Положение о персонале тк рф

Положение о персонале

Открыть в формате Word

Положение о персонале

Положение о персонале — документ, устанавливающий принципы трудовых взаимоотношений, способы организации труда в компании, основные права и обязанности компании и ее персонала.

Начало активного использования положения о персонале для регулирования социально-трудовых отношений совпадает с моментом формирования в современной России института частной собственности и появления первых коммерческих организаций. В сфере частного капитала особое внимание стало уделяться оперативности реагирования на внешние и внутренние изменения условий деятельности. Поэтому бизнес был вынужден обратиться к зарубежному опыту — к уже готовой действующей модели регулирования социально-трудовых отношений.

В 1994 году с изданием пособий по организации труда и оформлению организационно-распорядительных документов в акционерных обществах* положение о персонале начинает применяться в крупных российских организациях. В настоящее время этот документ разрабатывается в средних и малых компаниях. И этому есть свое объяснение.

* Акционерное общество. Сборник типовых организационно-распорядительных документов. – М.: Российский юридический издательский дом, 1994.

Положение о персонале — документ, заимствованный из зарубежной практики регулирования трудовых отношений. Наполнение его содержанием происходило с учетом российской специфики взаимоотношений работодателя и работника.

На сегодняшний день можно выделить три базовых подхода к введению в организации основных локальных документов, регулирующих трудовые отношения. Так, в компании могут быть введены следующие документы:

а) только правила внутреннего распорядка;

б) правила внутреннего трудового распорядка и положение о персонале;

в) только положение о персонале.

В первом случае Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213, адаптируются к современным условиям. Надо сказать, что, несмотря на определенные недостатки, этот вариант не вступает в явное противоречие с нормами Трудового кодекса РФ (ст. 189—190).

Во втором — в организации параллельно действуют оба документа. Если руководство принимает решение о введении и положения, и правил, то специалисты организации должны обеспечить непротиворечие этих документов друг другу. Как правило, при этом подходе положение о персонале представляет собой сложный программный документ о взаимоотношениях персонала и организации в лице ее руководства и собственников. Оно определяет основные принципы корпоративной культуры (культуры организации). В теории управления персоналом и компанией в целом под корпоративной культурой понимают декларацию наиболее важных внутренних ценностей компании, поведенческих норм, разделяемых персоналом и руководством компании и передаваемых через различные (как правило, символические) средства духовной и материальной среды компании. При этом в положении о персонале не только перечисляются принципы корпоративной культуры, но и указываются механизмы приведения их в действие — взаимные права и обязанности персонала, руководства и собственников организации, ответственность организации перед персоналом, и наоборот. Правила внутреннего трудового распорядка в этом случае рассматриваются как правовая (и только) база регулирования трудовых отношений.

При использовании третьего подхода происходит ассимиляция зарубежной и традиционной российской модели построения трудовых отношений: положение о персонале, оставаясь ориентированным на корпоративную культуру, тем не менее содержит все основные положения правил внутреннего трудового распорядка.

Сравнительный анализ этих документов позволяет выделить следующие моменты:

Правила внутреннего трудового распорядка

Положение о персонале

Локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность субъектов трудовых отношений, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации

Локальный нормативный акт, устанавливающий: принципы взаимоотношений персонала и компании на уровне корпоративной этики; способы организации труда в компании; основные права и обязанности компании и персонала; взаимную ответственность персонала и компании. Задача положения — обеспечить не столько трудовую, сколько деловую дисциплину, заставить персонал проникнуться «духом» компании, а также замотивировать персонал работать с большей отдачей за счет программ развития и обучения, социальных программ, а иногда и участия в прибылях и т.п.

1. Общие положения

1. Общие положения

2. Порядок приема и увольнения работников

2. Основные принципы взаимоотношений персонала и компании

3. Основные обязанности работников

3. Порядок оформления трудовых отношений

4. Основные обязанности работодателя

4. Права и обязанности персонала

5. Рабочее время и его использование

5. Права и обязанности компании (в лице ее руководства и собственников)

6. Поощрения за успехи в работе

7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

6. Рабочее время и время отдыха

7. Командирование, перевод на новое место работы

8. Социальные гарантии персонала

9. Программы развития и обучения персонала

10. Участие персонала в прибылях

11. Меры дисциплинарного и материального воздействия (поощрения и взыскания)

12. Взаимная ответственность персонала и компании (в лице ее руководства и собственников)

Работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации

Руководителем компании по согласованию с руководителями структурных подразделений (когда компания только создана). Однако возможен и вариант утверждения на общем собрании трудового коллектива, а также утверждение и введения положения через учредителей компании

Основа для разработки

Постановление Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213 «Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций» и нормы вступившего в силу Трудового кодекса РФ

Типовая форма положения о персонале акционерного общества, рекомендованная к применению Госкомимуществом РФ и Российским фондом федерального имущества в 1994 году. Именно она была первой, и именно ее предпочитают использовать в качестве основы. Помимо типовой формы в качестве примера используются положения о персонале крупных зарубежных компаний

Государственные, муниципальные организации

Совместные организации, иностранные представительства

Из таблицы можно сделать важный вывод: положение о персонале, несмотря на то что оно заимствовано из западных моделей управления персоналом, всегда имело отечественный аналог. И этим аналогом является коллективный договор, а не правила внутреннего трудового распорядка. Именно с учетом этого и нужно решать вопрос о введении в организации положения о персонале и (или) правил внутреннего трудового распорядка. Это два совершенно разных документа. Если положение — это документ об идеологии организации в отношении своего персонала, то правила — это жесткий документ о распорядке в организации.

Преимущество введения в организации положения о персонале, а не коллективного договора, очевидно.

Во-первых: коллективный договор нужно разрабатывать в строгом соответствии с трудовым законодательством, а именно — с Законом РФ от 11.03.1992 № 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» (с изм. на 30.12.2001) и Трудовым кодексом РФ. Нормы указанных документов предусматривают четкую процедуру разработки и заключения коллективного договора (проведение переговоров, разрешение разногласий, предоставление гарантий и компенсаций за время переговоров и разработки, пр.). В отличие от коллективного договора положение о персонале, как правило, разрабатывается руководством или собственниками организации, а нанимаемому персоналу предлагается лишь принять и соблюдать его условия. При этом, конечно же, не исключается возможность пересмотра условий положения по инициативе персонала.

Во-вторых: коллективный договор предполагает наличие представителей работников — органов профессиональных союзов и их объединений, а также органов общественной самодеятельности, образованных на общем собрании (конференции) работников. В небольшой компании создание такого органа поощряться не будет, хотя и запретить его руководство организации не вправе. Положение о персонале тем и выгодно, что, как правило, кадровая служба или служба персонала наделяется полномочиями по представлению обеих сторон трудовых отношений (персонала и работодателя).

В-третьих: неисполнение коллективного договора или нарушение отдельных его условий работодателем, влечет очень серьезные последствия для него. Работники и их представители в соответствии с законом наделены правом выдвижения требований, а на работодателя возложены обязанности не только по рассмотрению этих требований, но и по принятию решения. Если он не сообщил в установленный срок о своем решении или отклонил требования работников, ситуация квалифицируется трудовым законодательством как момент начала коллективного трудового спора. Следовательно, к ней применяются все процедуры, установленные Федеральным законом от 23.11.1995 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (с изм. на 30.12.2001) и Трудовым кодексом РФ. В соответствии с трудовым законодательством соблюдения условий коллективного договора работодателем можно добиваться различными способами — начиная от забастовки и обязания работодателя на выполнение условий коллективного договора в судебном порядке и заканчивая привлечением работодателя и его представителей к административной ответственности.

Положение о персонале в той форме, в какой оно используется в России, более выгодно для работодателя. Очень редко в нем можно найти раздел или статью, посвященную ответственности работодателя (руководства и собственников).

В-четвертых: коллективный договор — это четкий юридический документ и принятые на себя обязательства работодатель обязан исполнять точно, своевременно и в полном объеме. Положение о персонале, как уже отмечалось, — это больше программный документ. В западной модели управления кадрами положение о персонале — это лишь предложение компании. В нем формулируется социально-трудовая идеология фирмы по отношению к своему персоналу и закладываются основы корпоративной культуры. Сами механизмы реализации норм положения о персонале указываются либо в дополнительных локальных актах (например, в «Положении о социальных гарантиях и льготах»), либо в конкретных планах, в которых расписывается комплекс мероприятий и сроки их проведения. Так, в положение о персонале чаще всего включается программа развития персонала, которая предполагает проведение следующих мероприятий: планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами; отбор кадров; формирование регионального банка трудовых ресурсов; наем рабочей силы; профориентация, обучение и переподготовка персонала; аттестация персонала; организация продвижения работников по службе и ротации персонала; обеспечение гарантий занятости; организация труда; оплата труда; правила поведения персонала; социальное развитие персонала; высвобождение персонала; пр.

Помимо этих причин предпочтения работодателями положения о персонале коллективному договору, следует назвать и новые технологии управления персоналом. Они, будучи построенными на западном опыте, не рассматривают коллективный договор в качестве документа, регламентирующего социально-трудовые отношения в организации.

Разработка положения о персонале должна осуществляться системно: необходимо предусмотреть все — от идеологии компании (как в отношении целей создания, так и в отношении своего персонала), до средств на ее реализацию. Вот почему к работе на подготовительном этапе подключаются различные профильные специалисты — отдела организации и оплаты труда, отдела кадров, юридического отдела и иных подразделений организации. Возглавляет группу, как правило, директор по развитию или заместитель руководителя организации по управлению персоналом.

Разработка начинается с определения субъектов, на которых распространяет свое действие положение о персонале. Так, по общему правилу, персоналом признается совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе заключенных с организацией трудовых договоров. То есть положение о персонале не распространяется на лиц, выполняющих работу (оказывающих услуги) на основе гражданско-правовых договоров. Другим субъектом является работодатель. Чаще всего, повинуясь принятым у нас традициям, его обозначают понятием «администрация». В положении о персонале желательно четко определить, что понимается под администрацией организации. Администрация (от лат. administratio — управление) с точки зрения трудового права — это совокупность должностных лиц, осуществляющих функции организации труда и управления персоналом и обладающих властно-распорядительными полномочиями. В свою очередь, под организационно-распорядительными полномочиями понимаются функции по осуществлению руководства трудовым коллективом, участком работы, производственной деятельностью отдельных работников (подбор и расстановка кадров, планирование работы, организация труда подчиненных, поддержание трудовой дисциплины и т.п.). Понятие администрации включает как руководителя организации, так и других должностных лиц (заместителя руководителя, главных специалистов, руководителей структурных подразделений), которым делегированы управленческие полномочия. Вместо «администрации» можно использовать термин «руководство».

В числе субъектов, на которых распространяется действие положения о персонале, могут быть указаны учредители организации, а также члены семей работников.

В положении о персонале также должна быть определена внешняя и внутренняя философия организации. Внешняя философия всегда нацелена на максимальное получение прибыли, но редко в каком положении можно найти такую формулировку. Чаще всего, цель обозначается как «максимальное удовлетворение потребностей в товарах народного потребления», «осуществление хозяйственной и иной деятельности, направленной на удовлетворение общественных потребностей в услугах» и пр. Внутренняя философия — это совокупность принципов и правил взаимоотношений персонала и организации, система ценностей и убеждений, выработанная руководством и собственниками организации и добровольно принятая персоналом. Главная цель работодателя в этом плане — это обеспечение такого уровня материального благосостояния работников, который позволяет ожидать от них высокое качество труда и заинтересованность в росте прибыли организации. Но при этом должны соблюдаться права и свободы работника, как человека и гражданина. В связи с этим здесь прежде всего необходимо обратиться к Конституции РФ, которая гарантирует человеку:

— личные права (право на жизнь, на личную неприкосновенность, уважение человеческого достоинства, свободное развитие личности, защиту от произвольных посягательств и вмешательства в личную и семейную жизнь и т.д.);

— культурные права (право на участие в культурной жизни, на свободу творческой деятельности и преподавания, на интеллектуальную собственность и ее защиту, пр.);

— социальные права (право на социальную защиту, социальное обеспечение и т.п.);

— право на образование;

— право на защиту своих прав и свобод установленными законом способами.

Конституция РФ предусматривает и непосредственно трудовые права граждан:

— право на свободное распоряжение своими способностями к труду;

— право на выбор рода деятельности и профессии;

— право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;

— право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

— право на защиту от безработицы;

— право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения (включая право на забастовку);

Трудовой кодекс РФ еще более конкретизирует права работников.

В положении о персонале также определяются принципы взаимоотношений персонала и компании. В регулировании социально-трудовых отношений основными принципами являются:

— соблюдение норм законодательства;

— полномочность представителей сторон;

— добровольность принятия обязательств;

— недопущение принудительного или обязательного труда и дискриминации в сфере труда;

— реальность обеспечения принимаемых обязательств и др.

Помимо этого в основу взаимоотношений персонала и компании закладываются следующие принципы:

— стабильности трудовых отношений;

— единоначалия и подчиненности нижестоящего персонала вышестоящему;

— обязательности для всего персонала решений собственников компании в пределах их компетенции;

— подконтрольности и подотчетности деятельности работников и руководства компании, их ответственности за неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих обязанностей;

В наиболее распространенном макете положения о персонале принципы взаимоотношений персонала и компании также строятся на готовности персонала:

— постоянно развивать свои профессиональные навыки и умение;

— понимать стоящие перед компанией проблемы как стратегического характера, так и текущие;

— чувствовать свою принадлежность к компании;

— связывать личные интересы с интересами компании;

— полностью разделять и поддерживать интересы компании;

— принимать на себя ответственность и риски за экономические результаты деятельности компании, успех и неудачи.

Следует помнить, что эти принципы имеют для персонала нравственное (этическое) значение. Поэтому при разработке положения о персонале следует учитывать, что за несоблюдение этих принципов возможна социальная, но только не юридическая ответственность.

Очень часто собственники компаний требуют включить в положение обязательство персонала не критиковать политику компании при общении с клиентами и конкурентами, а также запрет на сообщение о временных трудностях компании кому-либо вне компании, на совершение действий, подрывающих репутацию компании. В отдельных положениях можно и вовсе найти запрет на обращение работников в суд. Последний является незаконным и не имеет юридической силы.

Единых форм и макетов положения о персонале нет. В каждой организации они разрабатываются самостоятельно. Приводимый далее макет является одним из наиболее распространенных и при непосредственной разработке уточняется и дополняется.

Положение о персонале может быть разработано как один документ, в котором излагаются основные тезисы, концепция взаимоотношений персонала и компании. Подробные же механизмы реализации положения расписываются в отдельных приложениях к базовому документу. Количество и состав этих приложений зависят от политики компании — это могут быть: «Этический кодекс» или «Кодекс деловой этики», «Программа развития персонала», «Положение о материальном и моральном стимулировании», «Положение о социальных гарантиях», положения о структурных подразделениях и др.

Если же последовательно и точно вводить в организации западные модели положения о персонале, то его разработчикам следует знать, что под положением понимается целый пакет отдельных документов. Например, в него могут входить такие документы, как «Правила найма персонала», «Основные принципы труда в компании», «Обращение к новым работникам», «Обращение к персоналу главного менеджера и собственников компании», «Этический кодекс», «Организация труда», «Положение об охране труда», «Правила личной гигиены (внешний вид, форма, обувь, прическа)», «Положение о поведении персонала», «Описание должностных обязанностей», «Дисциплина персонала», «Положение о стимулировании персонала», «Взаимоотношения компании с уволенными работниками» и т.д. Кроме того, в положение могут включаться документы, описывающие сферу деятельности компании, ее историю, принципы работы с клиентами и т.д.

В любом случае, если в организации есть положение о персонале, принимаемых работников знакомят с ним под расписку еще до подписания трудового договора.

ПОЛОЖЕНИЕ О ПЕРСОНАЛЕ

Дата публикации 05.09.2006

Во многих компаниях разрабатывают «Положение о персонале», призванное регламентировать вопросы взаимоотношения работодателя с работниками. Однако при этом в каждой компании существуют правила внутреннего распорядка, которые решают фактически те же вопросы, что и «Положение о персонале». Значит ли это, что один документ дублирует другой? Или «Положение» все же предпочтительнее? Если это так, то каковы основные принципы его разработки, и в чем отличие правил внутреннего распорядка от «Положения о персонале»?

«Положение о персонале» – документ об идеологии предприятия

Ирина ШАЛДУНОВА,
руководитель службы подбора и адаптации персонала группы компаний «ЭЛКОД»:

– В настоящее время в организациях можно встретить несколько подходов к введению локальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения: это введение либо правил внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР), либо Положения о персонале или введение и того и другого документа вместе. В чем же их принципиальное отличие? ПВТР – это локальный нормативный акт, строго регламентированный законодательством, который содержит информацию о приеме и увольнении работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, сведения о режиме труда, времени отдыха, а также меры поощрения и взыскания работников. «Положение о персонале» – это более сложный программный документ, который, помимо всех основных положений, содержащихся в ПВТР, включает в себя информацию о внутренних ценностях предприятия, структуре предприятия, его истории, поведенческих нормах, разделяемых персоналом и администрацией, социальных гарантиях для персонала, программах развития и обучения персонала. То есть по сути ПВТР является документом о распорядке на предприятии, а «Положение о персонале» – об идеологии предприятия.

О предпочтительности введения одного или двух этих документов решает руководство предприятия или организации. Если же руководством компании было принято решение о введении в организации и «Положения», и ПВТР, то при разработке обоих документов необходимо соблюсти соответствие действующему законодательству в области регулирования трудовых отношений, исключить дублирование одних и тех же разделов и взаимное противоречие этих двух локальных нормативных актов. Положение о персонале, несомненно, является более объемным документом, его разработка должна быть системной, т.к. предусмотреть необходимо не только описание миссии предприятия, его главные цели и ценности, внутреннюю и внешнюю философию предприятия, но и средства на реализацию этой идеологии в целом.

«Положение о персонале», на мой взгляд, документ совершенно лишний

Татьяна КАЛМЫКОВА,
начальник Управления кадров КБ «ИНТЕРКОММЕРЦ»:

– Полноценным документом, определяющим взаимоотношения между работником и работодателем, в соответствии с ТК РФ является трудовой договор (обязательный документ, подтверждающий наличие трудовых отношений) и коллективный договор (этот документ не является обязательным, но в случае его заключения между работодателем и коллективом работников это полноценный юридический документ). В нем обычно и прописываются все взаимоотношения с персоналом (соц. обеспечение, обязательства по направлению на обучение, пенсионное обеспечение, различные льготы и компенсации, порядок решения трудовых споров и т.д. и т.п.). Все это же может быть указано и в трудовом договоре. Наличие Правил внутреннего трудового распорядка также является обязательным, в соответствии с трудовым законодательством. Данными правилами устанавливаются время работы и отдыха, обеденный перерыв, порядок предоставления отпуска и многие другие, необходимые в трудовой деятельности сотрудника нормы. За нарушение Правил внутреннего трудового распорядка, в соответствии с ТК РФ, к сотруднику может быть применено дисциплинарное взыскание. «Положение о персонале», на мой взгляд, документ совершенно лишний, т.к. он носит исключительно декларативный характер, обычно в нем работодатель декларирует так называемую «политику работы с персоналом, развития и обучения персонала». Часто действительно эти «Положение» дублируют Правила внутреннего распорядка. Наличие такого «Положения» не предусмотрено Трудовым кодексом и, соответственно, практически невозможно требовать его соблюдения ни со стороны работодателя, ни со стороны работника. Иногда данным положением пытаются заменить Положение об оплате труда (также действительно необходимый документ, который, впрочем, вполне может быть составной частью «Правил внутреннего распорядка», хотя лучше делать его отдельным документом. Исходя из личного опыта, могу сказать, что «Положение о персонале» просто ни к чему не обязывающий документ, которым служба персонала иногда пытается заткнуть дыры в связи с отсутствием нормальной внутринормативной базы документов, действительно требующихся для оформления трудовых отношений.

Положение о персонале необходимо, чтобы сотрудники представляли свои обязанности

Кристина МОСКАЛЕВА,
директор «Школы политики и бизнеса»:

– Естественно, что компании стараются разработать и внедрить «Положение о персонале». Поскольку любая компания зависит от того, насколько слаженно и грамотно взаимодействуют внутренние структурные подразделения. Поэтому «Положение о персонале» не только призвано регламентировать вопросы взаимоотношения между работодателем и работником, но также четко отладить работу между структурными подразделениями. Итогом внедрения «Положения» является работа всей компании в целом. То есть возможность ежедневного анализа хозяйственной деятельности предприятия. На самом деле, это важно и необходимо для того, чтобы сотрудники четко представляли не только свои обязанности, но и возможности как карьерного роста, так и материального. Если есть определенные поставленные задачи перед персоналом, грамотно оформленные в приказах и распоряжениях, то и работать в таких компаниях наиболее благоприятно. Так как есть определенные цели и задачи, соответственно, нужно их выполнять. Не думаю, что внутренними правилами распорядка можно продублировать огромную схему работы все организации. Они могут в чем-то совпадать или же расширить некоторые понятия о целях и задачах. Например, сейчас действует ТК, но есть некоторые статьи, которые имеют силу в старом ТК, принятом еще в советское время. Это же не означает, что эти документы дублируют друг друга. Хотя не исключен и такой вариант. Но для того и существует служба HR, что бы по возможности минимизировать степень неувязок.

ПОЛОЖЕНИЕ о персонале

Транскрипт

1 «Утверждаю» Директор ООО«Учебный комбинат». Рухлов А.С. 20 г. ПОЛОЖЕНИЕ о персонале ООО «Учебный комбинат».

2 1. Общие положения 1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии Уставом организации Положение определяет порядок формирования персонала организации, правила оформления трудовых отношений, основные права и обязанности персонала и руководства организации, регулирует условия организации труда, режима рабочего времени, порядок применения мер дисциплинарного воздействия (взысканий и поощрений), принципы взаимодействия и взаимоотношения персонала и руководства организации В настоящем Положении под персоналом понимаются лица, связанные с непосредственным функционированием организации и состоящих с ней в трудовых отношениях, на основании трудовых договоров и работающих в ней на постоянной основе Лица, выполняющие работы (оказывающие услуги) для организации на основе гражданско-правовых договоров, в состав персонала не входят Все работники из числа персонала занимают закрепленные за ними рабочие места в структурных подразделениях и получают за свою работу денежное вознаграждение в виде должностного оклада согласно штатному расписанию и заключенному трудовому договору В организации устанавливаются следующие категории работников в соответствии с трудовым законодательством: руководитель организации и его заместители; администраторы; преподаватели; мастера производственного обучения; 1.7. Специалисты именуются в дальнейшем «работники», руководитель организации, его заместители «работодатель» Необходимый перечень должностей и профессий работников организации устанавливается штатным расписанием в соответствии с профилем и потребностью организации в кадрах Обязанности работника и квалификационные требования, предъявляемые к нему, определяются должностной инструкцией, производственной (по профессии) инструкцией или трудовым договором Структура организации и штатное расписание утверждаются руководителем организации Регулирование трудовых отношений, не определенных настоящим Положением, осуществляется в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации. 2. Основные принципы организации труда в организации и взаимоотношений работодателя и работников 2.1. Принципами организации труда в организации являются: принцип законности; принцип обязательности для всех работников решений работодателя в пределах его компетенции; принцип добровольности принятия на себя обязательств, предусмотренных настоящим Положением; принцип реальности принимаемых обязательств; принцип подконтрольности и подотчетности деятельности работников и работодателя, их ответственности за неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих обязанностей и принятых на себя обязательств в соответствии с настоящим Положением;

3 принцип равного доступа к занятию вакантных должностей и рабочих мест в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой каждого; принцип справедливого вознаграждения по трудовому вкладу; принцип производственной демократии и социального партнерства; принцип обеспечения прав на охрану труда и социальную защищенность работников организации; принцип стабильности трудовых отношений; принцип перспективности кадров; принцип заслуг 2.2. Труд работников организации регулируется Трудовым кодексом РФ, Уставом организации, а также локальными нормативными актами Работодатель и работники в качестве принципов своих взаимоотношений исходят: Из готовности работников: понимать стоящие перед компанией задачи как стратегического, так и текущего характера; чувствовать свою принадлежность к делам организации; связывать личные интересы с интересами организации; полностью разделять и поддерживать выдвигаемые компанией ценности и корпоративные интересы; чувствовать свою ответственность за экономические результаты деятельности организации, разделять ее успехи и неудачи; способствовать развитию организации, росту ее деловой репутации Из готовности работодателя: заботиться о росте материального благополучия своих работников; вводить дополнительные по сравнению с законодательством социальные гарантии для работников; обеспечивать права работников на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; постоянно внедрять программы развития персонала и повышения его профессионализма; проявлять разумную заботу о семьях работников; воздерживаться от принятия неблагоприятных для персонала мер и решений, осуществление которых зависит от встречного исполнения персоналом принципов, указанных в п настоящего Положения; готовности открыто обсуждать с работниками планы развития организации; принимать и рассматривать любые конструктивные предложения, которые могут улучшить организацию труда в организации; своевременно разрешать все трудовые споры, возникающие в организации. 3. Порядок оформления трудовых отношений 3.1. Прием на работу осуществляется путем заключения трудового договора между работником и работодателем и оформляется приказом руководителя организации Трудовые договоры с работниками заключаются на неопределенный срок. С отдельными категориями работников могут заключаться срочные трудовые договоры.

4 3.3. Трудовой договор заключается в письменной форме, с указанием должности (профессии), места работы, оклада (размера оплаты труда), даты возникновения трудовых отношений и иных существенных условий, предусмотренных ст. 57 Трудового кодекса РФ Для приема на работу поступающий представляет: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу); документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний; иные необходимые документы, истребование которых допускается трудовым законодательством. Прием на работу без указанных документов не производится В целях более полной оценки профессиональных и деловых качеств работника, принимаемого на работу, последнему может быть предложено представить резюме (о выполняемой ранее работе, умении пользоваться оргтехникой, работать на компьютере и т.д.), заполнить анкету, пройти собеседование, тестирование. Предоставление указанных документов и участие в мероприятиях является добровольным Для поступающего на работу может быть установлен испытательный срок продолжительностью от 1 до 3 месяцев Прием на работу оформляется приказом, который объявляется работнику под расписку Перед заключением трудового договора работник: Обязан: честно сообщить работодателю об обстоятельствах, которые предполагают создание для него особых условий труда при найме или в будущем; ознакомиться с настоящим Положением и его приложениями под расписку; под руководством своего будущего непосредственного руководителя или специалиста кадровой службы ознакомиться с условиями работы, положением о структурном подразделении, должностной инструкцией и иными документами, определяющими его обязанности и права; сообщить работодателю о принятии или непринятии вышеизложенных условий Имеет право: задавать работодателю любые интересующие его вопросы, связанные с деятельностью организации, предполагаемыми должностными обязанностями, пр.; изложить работодателю собственные замечания и предложения по организации труда в организации Работникам запрещается: требовать от работодателя создания для себя особых условий труда по сравнению с прочими работниками; сообщать недостоверные сведения о себе (в противном случае работодатель оставляет за собой право расторгнуть трудовой договор с соблюдением процедур, установленных Трудовым кодексом РФ) Перед вступлением в должность (исполнением работ по профессии) работник должен пройти инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, пожарной безопасности, правилам охраны труда, а также изучить принципы работы с клиентами и контрагентами организации.

5 3.11. В случае необходимости, по решению руководителя структурного подразделения, принятый работник должен пройти краткий курс обучения. Условия обучения и подготовки работника согласовываются перед заключением трудового договора При высвобождении вследствие сокращения штата или численности работнику может быть предоставлена другая работа при наличии вакантных должностей (рабочих мест), предложено пройти переподготовку либо трудовой договор с ним расторгается с соблюдением всех процедур, установленных Трудовым кодексом РФ Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям и в порядке, предусмотренным Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя за 2 недели. Если работник решил расторгнуть трудовой договор в связи с тем, что в течение испытательного срока он установил, что предложенная ему работа не является для него подходящей, работодатель должен быть предупрежден об этом за 3 дня до истечения испытательного срока. По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать ему трудовую книжку, копии запрашиваемых документов и произвести с ним расчет. По договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут в срок, о котором просит работник Прекращение трудового договора оформляется приказом руководителя. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона. Днем увольнения считается последний день работы. 4. Основные права и обязанности работников 4.1. Работники имеют право на: обеспечение условий работы, соответствующее государственным стандартам организации и безопасности труда; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте; профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров; возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном трудовым и гражданским законодательством; обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами; иные действия и блага, предусмотренные трудовым законодательством Работники обязаны:

6 осуществлять свою трудовую деятельность в соответствии с трудовым договором; добросовестно и творчески подходить к исполнению своих обязанностей; выполнять установленные нормы труда; исполнять приказы, распоряжения и поручения вышестоящего руководства; соблюдать установленный в организации внутренний трудовой распорядок, производственную и трудовую дисциплину; обеспечивать высокую культуру своей производственной деятельности; постоянно поддерживать и повышать уровень своей квалификации, необходимый для исполнения трудовых обязанностей; не разглашать коммерческую и иную информацию, носящую конфиденциальный характер и ставшую известной в процессе выполнения его трудовых функций; соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, правила и нормы пожарной безопасности и производственной санитарии; бережно относиться к имуществу организации и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества организации Работники добровольно принимают на себя обязательства: полностью разделять и поддерживать провозглашаемые компанией корпоративные интересы и ценности; строить взаимоотношения с коллегами по работе на деловой и доброжелательной основе, оказывая им при необходимости поддержку и помощь; не совершать действий, влекущих за собой причинение ущерба организации и приводящих к подрыву деловой репутации организации; соблюдать установленный порядок хранения документов и материальных ценностей; эффективно использовать применяемые в работе технические средства и оборудование, экономно и рационально расходовать материалы и энергию, другие материальные ресурсы; незамедлительно сообщать руководству организации о любой угрозе причинения вреда имуществу и деловой репутации организации, о признаках вмешательства в дела организации конкурентов, о любых попытках как среди персонала организации, так и третьих лиц дестабилизировать работу в организации; 4.4. Работники исполняют свои обязанности, а также принятые на себя добровольные обязательства, рассчитывая на то, что всегда могут: обратиться за помощью и поддержкой к руководству организации; вносить конструктивные предложения и замечания по стилю управления компанией, по организации труда в организации; знакомиться со всеми материалами личного дела, результатами аттестации, отзывами и другими материалами о своей деятельности За полученные от работодателя материальные и технические средства, необходимые для выполнения трудовых функций и обязанностей работники несут материальную ответственность в соответствии с действующим законодательством и принимают все необходимые меры по их сохранности и бережному обращению с ними. 5. Основные права и обязанности работодателя 5.1. Работодатель имеет право: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

7 поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников надлежащего исполнения трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу организации и работников; требовать от работников соблюдения обязательных пунктов настоящего Положения; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ; принимать локальные нормативные акты Работодатель обязан: соблюдать федеральные законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия трудовых договоров; предоставить работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ, «Положением об оплате труда», являющимся неотъемлемой частью настоящего Положения, трудовыми договорами; предоставлять работникам полную и достоверную информацию по условиям труда в организации; создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении компанией; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением трудовых обязанностей; осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном законодательством Российской Федерации; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Работодатель добровольно принимает на себя обязательства: справедливо применять меры воздействия к отличившимся работникам и к работникам, нарушающим производственную и трудовую дисциплину; способствовать работникам в повышении ими своей квалификации, совершенствовании профессиональных навыков; строить взаимоотношения с работниками на основе уважение к правам, индивидуальности и ценности каждого работника путем его поощрения; способствовать созданию здоровой творческой и морально-психологической обстановки, заинтересованности всех работников в успехе работы организации в целом; внимательно относиться к нуждам и просьбам работников; проводить мероприятия, направленные на повышение работоспособности работников, их заинтересованности в развитии деятельности организации, укреплении стабильного положения и устойчивых финансовых показателях Работодатель гарантирует работникам равные возможности для реализации индивидуальных способностей, обеспечивая объективную оценку результатов за качественно выполненную работу.

8 6. Рабочее время и время отдыха 6.1. В соответствии с действующим законодательством для работников организации устанавливается 5 ти дневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с 2 выходными днями в субботу и воскресенье Начало ежедневной работы в часов; обеденный перерыв с до часов; окончание рабочего дня в 19 часов 00 минут. Накануне праздничных и выходных дней продолжительность работы сокращается на 1 час В соответствии с трудовым законодательством работники не привлекаются к работе в праздничные дни. Исключение составляет категория работников, режим рабочего времени для которых установлен с учетом специфики их трудовой деятельности (трудовых обязанностей) и определен при заключении трудового договора. При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день Для отдельных категорий работников работодатель может установить ненормированный рабочий день В исключительных случаях по решению руководства организации работники могут привлекаться к выполнению срочных работ сверх установленной продолжительности рабочего дня. При этом соблюдаются нормы Трудового кодекса РФ, федеральных законов и иных нормативных правовых актов Работники, обладающие необходимыми деловыми и профессиональными качествами, условия труда которых обусловлены специфичностью их профессиональной деятельности и служебными обязанностями, если это позволяет производственный процесс, имеют право на организацию своего труда в свободном режиме. Условия труда таких работников оговариваются в трудовом договоре Работники имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Очередность предоставления отпусков определяется в соответствии с графиком отпусков Отдельные категории работников также имеют право на дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью, установленной Трудовым кодексом РФ Право на ежегодный отпуск у работника возникает через 6 месяцев после даты возникновения трудовых правоотношений. Очередность и сроки предоставления отпусков отдельным категориям определяются в соответствии с Трудовым кодексом РФ, федеральными законами Перенос очередного отпуска, а также отзыв из отпуска возможны только в исключительных случаях с соблюдением требований Трудового кодекса РФ. 7. Оплата труда 7.1. Труд каждого работника оплачивается в размерах, определяемых по конечным результатам работы Порядок и формы оплаты труда, системы надбавок и компенсаций определяются «Положением об оплате труда», являющимся приложением к настоящему Положению. 8. Повышение квалификации работников 8.1. Постоянное повышение профессионального мастерства работников рассматривается как прямая служебная обязанность всех руководителей и работников организации.

9 8.2. Для профессиональной подготовки и повышения квалификации работников работодатель исходя из интересов производственной деятельности и с учетом стремления работников повысить свою квалификацию, может осуществлять различные формы профессионального обучения за счет организации. 9. Гарантии занятости работников 9.1. Работодатель принимает на себя обязательства обеспечить каждому работнику гарантии его занятости (сохранения работы) при условии выполнения работниками, взятых на себя обязательств, готовности повышать производительность и качество работы и соблюдения требований, изложенных в разделе 4 настоящего Положения С целью обеспечения гарантий занятости работодатель может: не осуществлять приема новых работников, если производственная деятельность организации может быть обеспечена наличным штатом; организовывать внутреннее движение персонала в организации; организовывать переподготовку и переквалификацию персонала; временно сокращать рабочую неделю в период падения спроса на продукцию (работы, услуги), выпускаемую (выполняемые, оказываемые) компанией, иные неблагоприятные периоды, с соблюдением требований действующего законодательства. 10. Меры дисциплинарного воздействия (поощрения и взыскания) Меры дисциплинарного воздействия (поощрения и взыскания) определяются Трудовым кодексом РФ. 11. Заключительные положения Все условия настоящего Положения являются обязательными для работодателя и работников. Исключение составляют только те из них, по которым особо оговорен добровольный характер обязательств При заключении трудового договора в качестве обязательного пункта включается условие о том, что работник принимает правила настоящего Положения в качестве неотъемлемой части трудового договора и, следовательно, во всем, что непосредственно не предусмотрено трудовым договором, стороны руководствуются настоящим Положением Включение в трудовой договор условий, ухудшающих положение работника по сравнению с условиями, предусмотренными настоящим Положением и действующим трудовым законодательством, не допускается В случае возникновения споров между работодателем и работником стороны приложат все усилия для бесконфликтного и досудебного урегулирования разногласий. Если же в результате переговоров не будет достигнуто согласие, споры переносятся в суд Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим Положением, работники и работодатель руководствуются трудовым законодательством.

Комментарии запрещены.