Статья 81 п 6 б

Статья 81 п 6 б

  • Автострахование
  • Жилищные споры
  • Земельные споры
  • Административное право
  • Участие в долевом строительстве
  • Семейные споры
  • Гражданское право, ГК РФ
  • Защита прав потребителей
  • Трудовые споры, пенсии
  • Главная
  • Увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Увольнение за «пьянку на рабочем месте»

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения — пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ .

Разъяснения Верховного Суда РФ об увольнении «за пьянство»

При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Судебная практика увольнения «за пьянство на работе»

1. Увольнение за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения признано незаконным, так как ответчик не предоставил истцу возможность дать объяснение по поводу нарушения дисциплины труда. Ответчик обязан изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскана заработная плата за время вынужденно прогула, компенсация морального вреда

Истец обратился в суд с иском к ЗАО о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе , взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Указал, что был уволен по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ (появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения). Увольнение считает незаконным.

Решением суда увольнение признано незаконным, ЗАО обязано изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, с ЗАО в пользу истца взыскана заработная плата за время вынужденно прогула, компенсация морального вреда. Указано при этом, что работодателем не доказан факт нахождения истца на работе в состоянии алкогольного опьянения. Кроме того, работодатель в нарушение требований статьи 193 ТК РФ не предоставил истцу возможность дать объяснение по поводу нарушения дисциплины труда, без проведения расследования издал приказ об увольнении ( Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 24 июня 2011 года по делу № 33-4290)

2. Суд обоснованно исходил из того, что увольнение истца по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено в соответствии с ТК РФ, объектом, где истец должен был выполнять свою трудовую функцию, является любая территория производственной деятельности заказчика

Разрешая спор, суд обоснованно исходил из того, что увольнение истца по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено в соответствии с законом, основанием к увольнению послужило появление истца на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения.

Доводы истца о том, что он не находился в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте, обоснованно не приняты судом, поскольку объектом, где истец должен был выполнять свою трудовую функцию, является любая территория производственной деятельности заказчика, имеющая свои территориальные границы, как объект имущества, имеющий контрольно-пропускной и внутриобъектный режимы, куда ответчик в силу договорных обязательств между ответчиком и заказчиком направляет работников своих структурных подразделений для выполнения ими трудовых обязанностей.

Медицинское освидетельствование истца проведено в соответствии с «Временной инструкцией о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения (утв. Зам. Министра здравоохранения СССР 01.09.1988 г.) с изменениями, внесенными Приказом Минздрава РФ от 12.08.2003 г. N 399. ( Определение Московского областного суда от 14 декабря 2010 г. по делу N 33-24139).

3. Факт совершения истцом дисциплинарного проступка, выразившегося в появлении в состоянии алкогольного опьянения подтверждается как письменными доказательствами, так и свидетельскими показаниями

Являясь работником полевой партии, истец имел разъездной характер работы, по поручению работодателя должен был выполнять трудовые обязанности в полевом лагере.

Суд исходил из доказанности факта совершения истцом дисциплинарного проступка, выразившегося в появлении в полевом лагере в состоянии алкогольного опьянения. Данный факт в судебном заседании подтвердили свидетели, которые являются работниками ОАО и находились на том же объекте, что и истец, выполняя свои трудовые обязанности. При этом, свидетели подтвердили факт распития истцом спиртного в вагончике. Кроме того, указанные выше факты подтверждаются также письменными доказательствами, представленными суду ответчиком и имеющимися в материалах дела: рапорты, докладные, акты, табель учета рабочего времени. От дачи объяснений по факту совершения дисциплинарного проступка истец отказался, о чем также был составлен акт и данное обстоятельство истец в судебном заседании не оспаривал. ( Кассационное определение Пермского краевого суда от 19 января 2011 г. по делу N 33-454)

4. Для установления состояния алкогольного опьянения обязательный забор биологических жидкостей не требовался, судом был верно установлен факт нахождения истца в рабочее время на объекте в состоянии алкогольного опьянения

Согласно письма главного врача ГУЗ МОПБ истец был осмотрен врачом, имеющим право на проведение данной медицинской процедуры. В результате освидетельствования был составлен протокол.

Помимо клинического обследования исследовался выдыхаемый воздух на Dragger ALKOTEST 6510 ARBA 0516. Показания прибора 1.09 мг/л, что соответствует 2.3 промилле. В результате проведенных исследований установлено состояние алкогольного опьянения.

Обязательный забор биологических жидкостей, как на это ссылается истец, не требовался. Кроме того, Инструкция не предусматривает и обязательное определение степени алкогольного опьянения. Протокол медицинского освидетельствования составлен в соответствии с требованиями нормативных документов, и оснований не доверять выводам, сделанным врачом-наркологом о наличии у истца алкогольного опьянения, у суда не имеется.

Судом был верно установлен факт нахождения истца в рабочее время на территории а, следовательно, на объекте, где по поручению работодателя он обязан выполнять свою трудовую функцию, в состоянии алкогольного опьянения ( Определение Московского областного суда от 31 марта 2011 г. по делу N 33-7115)

5. Требования о восстановлении на работе судом удовлетворены, поскольку в нарушение Правил внутреннего распорядка, истцу не было предложено пройти медицинское освидетельствование на состояние алкогольного опьянения в медицинском учреждении, кроме того, нахождение истца на территории предприятия не было связано с исполнением им трудовых функций

05 апреля 2010 года в 20 час. 50 мин. контролером КПП был составлен акт о нарушении истцом режима предприятия.

Согласно акту, истец пытался выйти с территории предприятия с признаками алкогольного опьянения, выразившимися в сильном запахе изо рта, неустойчивости позы; при этом истцу было предложено пройти тестирование на алкотестере, истец отказался; при составлении настоящего акта в караульное помещение не явился.

Удовлетворяя иск о восстановлении на работе, суд пришел к выводу о том, что у ответчика не имелось законных оснований для увольнения истца по пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ , так как факт появления истца на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения не нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства. Акт о нарушении режима предприятия в подтверждение нахождения истца в состоянии алкогольного опьянения не подтверждает указанное, поскольку был составлен в помещении караульной в отсутствие истца, без его освидетельствования на состояние алкогольного опьянения, сотрудники предприятия, подписавшие акт, не присутствовали в момент нарушения истцом режима. Истцу не было предложено пройти медицинское освидетельствование на состояние алкогольного опьянения в медицинском учреждении. Нахождение истца на территории предприятия не было связано с исполнением им трудовых функций ( Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15 марта 2011 г. N 33-3463/2011)

6. Сведения в части времени обнаружения факт нахождения истца на работе в нетрезвом состоянии, изложенные в акте, не согласуются с показаниями названных свидетелей, которые к тому же частично не согласуются и между собой. Поскольку работодателем не был с достоверностью доказан факт появления истца на работе в состоянии алкогольного опьянения, то не было и оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде его увольнения

Приказом директора филиала К. был уволен по п. «б» ч. 6 ст. 81 ТК РФ за «нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения».

Считая увольнение незаконным, К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, ссылался на то, что в нетрезвом состоянии на работе не находился.

Суд второй инстанции исковые требования удовлетворил по следующим основаниям.

Факт появления истца на работе в состоянии алкогольного опьянения должен доказать ответчик — работодатель. Суд указал, что при допросе судом свидетелей, они дали противоречивые показания, как между собой, так и со сведениями, изложенными в акте. Сведения в части времени обнаружения факт нахождения истца на работе в нетрезвом состоянии, изложенные в акте, не согласуются с показаниями названных свидетелей, которые к тому же частично не согласуются и между собой.

Из объяснений истца следует, что об акте и о том, что он якобы находился на работе в нетрезвом состоянии, он узнал только 31 мая 2007 года, то есть после увольнения, а потому был лишен возможности пройти медосвидетельствование с целью подтверждения факта нахождения его на работе в трезвом состоянии.

Кроме того, работник может быть уволен только после получения от него объяснений в письменной форме либо, если работник по истечении двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, такого объяснения не представил, о чем был составлен соответствующий акт. В данном случае, работодатель не требовал от К. объяснений ( Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007год).

7. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного, грубого нарушения трудовой дисциплины при доказанности факта нарушения. Ответчиком не представлено достаточных доказательств, свидетельствующих о том, что истец находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения

В. обратился в суд с иском к ОАО о восстановлении на работе в должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Указал, что приказом был уволен по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Считает приказ незаконным, так как в состоянии опьянения не находился, а в связи с известием о смерти родственника употребил по 10 — 15 капель настойки валерьяны и корвалола.

Решение суда об отказе в иске отменено областным судом, при этом указано следующее.

В представленной в суд постовой ведомости и табеле учета рабочего времени нарушений со стороны истца не отражено.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. Ответчиком не представлено достаточных доказательств, свидетельствующих о том, что истец находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам N 33-3332 от 6 октября 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 1 (26), 2006)

8. При разрешении споров, связанных с увольнением работников по пп. «б» ч. 6 ст. 81 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), необходимо иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в таком опьянении. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Об увольнении по п. 6 ст. 81 ТК РФ (пп. «а», «б») (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей) смотрите также » Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе «

Вернуться к оглавлению обзора судебной практики : Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя . Судебная практика

Увольнение работника за неправомерные действия (статья 81 ТК РФ)

Увольнение недобросовестного сотрудника согласно Трудовому кодексу РФ: детальный разбор действующего законодательства и комментарии.

Речь в данной статье пойдет о части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), а именно — о следующих пунктах:

п. 5 — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

п. 6 — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

  • а) прогул;
  • б) появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • в) разглашение охраняемой законом тайны;
  • г) совершение по месту работы хищения;
  • д) нарушение работником требований охраны труда.

п. 7 — совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности;

п. 11 — представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Работник систематически не исполняет свои обязанности или нарушает дисциплину труда

При систематических нарушениях работника можно уволить по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Однако необходимо соблюдение следующих условий:

  • работник неоднократно допускал противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей;
  • уважительных причин в данной ситуации не было;
  • вина работника в неисполнении обязанностей;
  • к работнику ранее применялось дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им трудовых обязанностей оно не было ни снято, ни погашено.
  • Судебная практика указывает, что расторжение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо также в случаях:

    • отсутствия работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Обратите внимание на определение рабочего места в ч. 6 ст. 209 ТК РФ (в случае, если в трудовом договоре это место не определено);
    • отказа работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном (только в установленном) порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ);
    • отказа или уклонения без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

    Увольнение будет считаться правомерным, даже если работник ранее имел только одно дисциплинарное взыскание, но именно такое взыскание, которое предусмотрено ст. 192 ТК РФ (замечание или выговор). Обращаем особое внимание на то, что ст. 192 ТК РФ определен исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий. Многие работодатели думают, что вправе лишить работника премии за невыполнение им своих трудовых обязанностей, но это заблуждение работодателя: такое дисциплинарное взыскание не предусмотрено ТК РФ.

    Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, не должно быть снято на момент увольнения работника, а в соответствии со ст. 194 ТК РФ дисциплинарные взыскания снимаются при условии, если в течение года он не будет подвергнут новому взысканию.

    Внимание: увольнение должно быть произведено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка — таковым считается день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника; пребывания в отпуске (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

    Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности, не прерывает течение указанного срока. Однако отпуск без сохранения заработной платы все же прерывает течение месячного срока. Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе.

    Что делать, если работник однократно, но грубо не исполнил свои обязанности, или нарушил дисциплину труда?

    Так вот уволить работника можно не только за то, что он систематически не исполняет свои трудовые обязанности, но и в случае даже однократного грубого нарушения таковых. П. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность увольнения любого работника за однократное грубое нарушение им трудовых обязанностей. Перечень таких нарушений, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Итак, к таким нарушениям относятся:


    прогул, т.е. отсутствие работника без уважительных причин, во-первых, в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности; во-вторых, в течение более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), причем именно на своем рабочем месте (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    Для увольнения по этому основанию не важно, привлекался ли работник ранее к дисциплинарной ответственности или нет. Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, при применении которого необходимо затребовать от работника объяснение (ст. 193 ТК РФ). Поэтому, если работник не появляется на работе, издавать приказ об увольнении до выяснения причин отсутствия нельзя. Расторжение трудового договора также оформляется приказом. В графе «Основание» указываются реквизиты приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Если работник отказывается от предоставления объяснений (ст. 193 ТК РФ), работодатель может оформить акт о непредставлении объяснений в определенный законом срок. Если работник не получил требование о представлении объяснений, то приказ об увольнении издавать также нельзя.

    Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, то составляется соответствующий акт (также можно поставить резолюцию об этом на самом приказе).

    Если работник докажет, что отсутствие на рабочем месте обусловлено уважительными причинами, увольнение будет признано неправомерным. Рекомендуем более конкретно указывать в трудовом договоре, либо локальном нормативном акте (например, ПВТР – Правила внутреннего трудового распорядка) время перерыва, чтобы потом в суде работник не мог сослаться на то, что он якобы был на обеде первый час, а остальные три – да, не был, но это не повод для увольнения по данной статье.

    Судебная практика исходит из того, что по этому основанию работники могут быть также уволены, например, за невыход на работу по таким причинам, как оставление без уважительной причины работы до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию; оставление работы без уважительной причины до истечения срока трудового договора (если он был заключен на срок); самовольный уход в отпуск (как основной, так и дополнительный), и так далее.

    А вот использование работником дней отдыха в тех случаях, когда работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении, а их использование не зависело от его усмотрения (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст. 186 ТК РФ дня отдыха), прогулом являться не будет. Точно так же, как не будет им и отказ работника от выполнения требований работодателя об отзыве из отпуска не является прогулом, поскольку в соответствии со ст. 125 ТК РФ отзыв из отпуска допускается только с согласия работника.


    появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    Для увольнения по этому основанию также не имеет значения, привлекался ли работник ранее к дисциплинарной ответственности. Согласно ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить от работы работника, появившегося в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Но даже если он не был отстранен от работы и проработал в таком состоянии полностью рабочий день (смену), работодатель все равно вправе его уволить.

    Причем увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения должно быть подтверждено медицинским заключением либо другими средствами доказывания.


    разглашение работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной, иной, в том числе персональных данных другого работника), ставшей известной ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    Условие: работник обязывался ее не разглашать. Увольнение работника допустимо только тогда, когда он был допущен к сведениям, составляющим ту или иную тайну, а сохранение такой тайны (кроме государственной) предусмотрено в его трудовом договоре.


    хищение по месту работы (пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    Увольнение по этому основанию может последовать не только за хищение имущества (в том числе мелкого), но и за растрату, умышленное его уничтожение или повреждение. Увольнение по этому основанию допускается за совершение даже мелкого хищения имущества. Также работник может быть уволен за хищение не только имущества организации, но и за хищение любого чужого имущества, в том числе личного. Под чужим имуществом судебная практика понимает любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество других работников, а также лиц, не являющихся работниками данной организации, однако только на территории работодателя. Условие: факт хищения должен быть установлен вступившим в законную силу приговором суда, постановлением суда, органа и должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях.

    Установленный месячный срок для применения дисциплинарных взысканий исчисляется в данном случае со дня вступления в законную силу приговора суда или, соответственно, со дня принятия решения об административном взыскании.


    нарушение работником требований охраны труда (пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
    Условия: а) установление нарушения комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда; б) это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу), либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

    Можно выделить следующие элементы такого основания расторжения трудового договора:

    • противоправное виновное поведение работника (нарушение требований по охране труда);
    • наличие вредоносного результата (несчастного случая, аварии, катастрофы) или реальная угроза наступления такого результата;
    • причинно-следственная связь между указанными выше обстоятельствами.

    Обращаем внимание на то, что в соответствии со в организациях численностью более 50 человек, создание службы по охране труда или введение должности специалиста является необходимым условием.

    Прочие основания для увольнения нерадивых сотрудников

    Бывает, что сотрудник, работающий с деньгами, оставил их на видном месте и ушел. Возвращается – денег нет. По какому пункту можно уволить работника? П. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности.

    Главное условие: непосредственное обслуживание денежных или товарных ценностей. К таким работникам могут быть отнесены: продавцы, кассиры, инкассаторы, заведующие складами, кладовщики и некоторые другие категории работников. А вот, например, бухгалтер, товаровед и т.п., не может быть уволен по данному основанию. Увольнение по данному основанию допускается независимо от того, был с работником заключен письменный договор о полной материальной ответственности или нет.

    А если работник утроился к Вам на работу, а позже Вы обнаружили, что диплом, который он предъявил при приеме на работу – фальшивка? В таком случае что делать работодателю? В таком случае, можно уволить работника по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — предъявление подложных документов или сообщение заведомо ложных сведений.

    Этот пункт содержит два самостоятельных основания расторжения трудового договора:

  • предъявление работником подложных документов; Например, если работник при трудоустройстве на должность врача предъявил работодателю подложный диплом об образовании, договор с ним может быть расторгнут по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как данная работа требует специальных знаний.
  • сообщение заведомо ложных сведений.
  • Стоит отметить, что не все сообщенные работником ложные сведения могут служить основанием для расторжения с ним трудового договора, а только те, которые повлияли или могли повлиять на принятие работодателем решения о приеме работника на работу. Например, если женщина указала, что она замужем, а на самом деле является одинокой матерью – это не повод для увольнения.

    В случае незаконного увольнения работник может быть восстановлен на работе, а на работодателя будет наложен штраф в соответствии со статьей 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Размеры такого штрафа составят для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, от 1 до 5 тысяч рублей, а для юридических лиц — от 30 до 50 тысяч рублей.

    Подводя итоги, можно сказать, что уволить работника, нарушающего трудовую дисциплину, условия трудового договора, нормы охраны труда, и т.д., не так уж сложно. Важно соблюсти процедуру увольнения, а также не забывать о том, что каждое основание для увольнения имеет свои условия.

    Статья 81 п 6 б

    • Автострахование
    • Жилищные споры
    • Земельные споры
    • Административное право
    • Участие в долевом строительстве
    • Семейные споры
    • Гражданское право, ГК РФ
    • Защита прав потребителей
    • Трудовые споры, пенсии
    • Главная
    • Увольнение по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения незаконно. Решение суда

    Выводы суда: истец был уволен по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

    В исковом заявлении просил восстановить на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда .

    Суд удовлетворил требования. Увольнение за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения признано незаконным, так как ответчик не предоставил истцу возможность дать объяснение по поводу нарушения дисциплины труда. Ответчик обязан изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскана заработная плата за время вынужденно прогула, компенсация морального вреда.

    Вернуться к оглавлению обзора судебной практики :

    КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

    город Хабаровск 24 июня 2011 года.

    Судебная коллегия по гражданским делам Хабаровского краевого суда в составе:
    председательствующего Д.В.Кулигина,
    судей Т.А.Разуваевой, Ю.В.Моргунова,
    при секретаре Е.С.Гончаровой,
    рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Селивейстрова П.И. к Закрытому акционерному обществу «МиДаС» о признании увольнения незаконным, изменении записи в трудовой книжки, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда по кассационной жалобе ЗАО «МиДаС» на решение Ленинского районного суда города Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края от 7 апреля 2011 года.
    Заслушав доклад судьи Д.В.Кулигина, судебная коллегия

    Селивейстров П.И. обратился в суд с иском к ЗАО «МиДаС» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

    В обоснование заявленных требований истец указал, что с . он работал в ЗАО «МиДаС» в должности техника-монтажника по системам ОПС и видеонаблюдения. Приказом от . № он был уволен по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 трудового кодекса РФ (появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения). Увольнение считает незаконным, так как трудовую дисциплину он не нарушал. Кроме того работодателем не был соблюден порядок привлечения его к дисциплинарной ответственности. Просил суд признать увольнение незаконным, восстановить его на работе, взыскать с ответчика в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула с . по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере .

    В ходе рассмотрения дела истец уточнил исковые требования, просил суд признать увольнение незаконным, изменить формулировку причины увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскать с ответчика в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере .

    Решением Ленинского районного суда города Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края от 7 апреля 2011 года исковые требования Селивейстрова П.И. удовлетворены в части. Увольнение Селивейстрова П.И. признано незаконным, ЗАО «МиДаС» обязано изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию с . С ЗАО «МиДаС» в пользу Селивейстрова П.И. взыскано: заработная плата за время вынужденно прогула в размере . компенсация морального вреда в размере . С ЗАО «МиДаС» в местный бюджет взыскана государственная пошлина в размере .

    В кассационной жалобе ЗАО «МиДаС» просит решение суда отменить, указывая на его незаконность и необоснованность.

    В письменном возражении относительно кассационной жалобы Селивейстров П.И. с доводами жалобы не согласен.

    Поскольку стороны извещены о времени и месте рассмотрения кассационной жалобы своевременно и надлежащим образом, руководствуясь частью 2 статьи 354 гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия определила о рассмотрении дела в их отсутствие.

    Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы и возражений, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

    Из материалов дела следует, что с . Селивейстров П.И. работал в ЗАО «МиДаС» в должности техника-монтажника охранно-пожарной сигнализации.

    Приказом от . № истец уволен на основании подпункта «б» пункта 6 части 1 статьи 81 трудового кодекса РФ (за появления работника на работе в состоянии алкогольного опьянения).

    В силу подпункта «б» пункта 6 части 1 статьи 81 трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

    В соответствии с разъяснениями Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23).

    Согласно пункту 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

    Оценив представленные работодателем доказательства в соответствии с требованиями статьи 67 гражданского процессуального кодекса РФ, Суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что работодателем не доказан факт нахождения Селивейстрова П.И. . на работе в состоянии алкогольного опьянения.

    В силу статьи 193 трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

    Из материалов дела следует, что приказ об увольнении истца издан в день составления акта о появлении Селивейстрова П.И. на работе в состоянии алкогольного опьянения.

    Учитывая изложенное суд пришел к верному выводу о том, что работодатель в нарушение требований статьи 193 трудового кодекса РФ не предоставил истцу возможность дать объяснение по поводу нарушения дисциплины труда, без проведения расследования издал приказ об увольнении.

    При изложенных обстоятельствах суд обоснованно признал увольнение истца незаконным.

    Поскольку увольнение истца признано незаконным, Суд первой инстанции правомерно соответствии со статьей 394 трудового кодекса РФ изменил формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскал с работодателя средний заработок за все время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

    Доводы кассационной жалобы о пропуске истцом срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора являются несостоятельными.

    Согласно части 1 статьи 392 трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

    Судом установлено, что с приказом об увольнении истец не был ознакомлен, трудовая книжка истцу была выдана . В судебном заседании, состоявшемся . истец дополнил свои исковые требования к ЗАО «МиДаС» о взыскании заработной платы требованием о признании увольнения незаконным. Суд отказал Селивейстрову П.И. в удовлетворении ходатайства о принятии дополнительного иска, разъяснив, что требование о признании увольнения незаконным должно быть изложено в новом исковом заявлении.

    Учитывая, что трудовую книжку Селивейстров П.И. получил . . обратился в суд с требованием о признании увольнения незаконным, суд пришел к правильному выводу о том, что срок, предусмотренный статьей 392 трудового кодекса РФ, истцом не пропущен.

    Доводы кассационной жалобы о том, что в соответствии с требованиями части 6 статьи 394 трудового кодекса РФ суд должен был изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового догвора, так как срок действия срочного трудового договора, заключенного с истцом истек . основаны на неправильном толковании норм материального права.

    Частью 4 статьи 394 трудового кодекса РФ предусмотрено, что в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

    Учитывая, что в ходе рассмотрения дела истец уточнил исковые требования и просил суд изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, увольнение истца судом признано незаконным, Суд первой инстанции, руководствуясь указанной правовой нормой, правомерно принял решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

    Решение суда мотивировано и постановлено с соблюдением требований процессуального и материального права, является законным и обоснованным, в связи с чем, подлежит оставлению без изменения.

    Руководствуясь статьями 361, 366 гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия

    Решение Ленинского районного суда города Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края от 7 апреля 2011 года по гражданскому делу по иску Селивейстрова П.И. к Закрытому акционерному обществу «МиДаС» о признании увольнения незаконным, изменении записи в трудовой книжки, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда оставить без изменения, а кассационную жалобу ЗАО «МиДаС» — без удовлетворения.

    Право на восстановление в работе после увольнения по статье 81 ТК РФ

    здравствуйте,мужа уволили по ст.81,есть ли у него право восстановиться на работе,через два месяца,если он никуда не устроиться

    Ответы юристов (5)

    Здравствуйте Елена! Восстановиться он сможет только через суд если докажет что уволен с нарушениями законодательства со стороны работодателя. Вообще необходимо знать в связи с чем вашего мужа уволили по данной статье. В 81 ст.ТК РФ приведены исчерпывающие основания для увольнения работодателем. Было ли это неоднократное нарушение трудовой дисциплины, утрата доверия, доказанный факт хищения и т.п… Ещё необходимо уточнить когда вашего мужа уволили т.к. сроки обжалования незаконного увольнения в гос.труд.испекцию и в суд составляют 1 месяц после выдачи трудовой книжки на руки работнику. Если же срок пропущен то продление срока обжалования в указанных выше организациях возможно только в случае если ваш муж не знал что его право было нарушено.

    Есть вопрос к юристу?

    Работодатель вправе вновь принять на работу Вашего мужа. Но уточните, пожалуйста, по какому из пунктов ст. 81 он был уволен? Потому что если это был, например, пункт 3, ) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; ТО, если не изменились требования к должности и квалификация работника, работодатель его не сможет принять обратно.

    Уточнение клиента

    Появление в алкогольном опьянении

    08 Марта 2017, 10:01

    К сожалению появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения это дисциплинарный проступок наказываемый увольнением, не является основанием для обжалования ни в суде ни в ГИТ. По факту работодатель поступил в соответствии с законом.

    Все верно пп.б п.6 ст. 81 ТК РФ однократное нарушение трудовой дисцилины — появление работника в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте.

    Тут уже ничего изменить нельзя.

    Соглашусь с коллегой из Томска, восстановиться на работе в судебном порядке не получится, но вот заново принять такого работника работодателю закон не запрещает. Так что если Ваш супруг вдруг примириться со своим бывшим руководством, его вполне могут принять обратно.

    Если работодатель примет, то возможен такой вариан. Но это не восстановление а прием на работу

    Ищете ответ?
    Спросить юриста проще!

    Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

    Обсуждение закрыто.