Ткрф статья 1

Статья 1 ТК РФ. Цели и задачи трудового законодательства

Текст статьи.

Комментарии к статье

Основы трудового законодательства

Ст 1 ч 1 ТК РФ закрепляет основные цели и принципы, без помощи которых не удастся грамотно регулировать трудовые отношения в стране.

Правовое регулирование труда в России имеет чётко выраженный социальный аспект, то есть в первую очередь направлено на защиту интересов граждан. По Конституции наша страна является социальным государством. Поэтому все законы и кодексы, изданные в России, должны быть ориентированы на помощь в защите прав граждан.

Трудовое законодательство построено исходя из идеи защиты прав субъектов трудовых отношений и равенства всех перед законом. По смыслу ст 1 ч 1 ТК РФ трудовые отношения регулируются особым образом. И работники, и работодатели должны быть уверены, что их права и свободы гарантированны и защищены, а интересы максимально согласованы.

Трудовое законодательство определяет пределы так называемой власти работодателей над работниками. То есть работодатель может воздействовать на работников, объединенных в трудовой коллектив, только в законодательно установленных рамках. Однако это не означает, что Трудовой кодекс наделяет правами только работников, а работодателей ограничивает рамками. В равной степени должны быть соблюдены интересы обеих сторон. Обязанности работников по отношению к организациям и предпринимателям, предоставившим им рабочее место, определены также чётко, как и обязанности второй стороны.

Тем не менее нельзя сказать, что интересы работника и работодателя, указанные в ст 1 ч 1 ТК РФ, защищаются кодексом в абсолютно равной степени. Следует учитывать некоторый приоритет защиты интересов работников, основанный именно на социальной направленности российского законодательства. Работники по численности преобладают над работодателями, но не это является главной причиной, по которой их права защищаются более строго. Значительную часть граждан, являющихся работниками, можно справедливо признать менее защищенными с экономической точки зрения. Все свои интересы и права в сфере труда работники могут осуществлять только с помощью работодателей — посредством их прямых действий. Работник не получит заработную плату или премию, если её не перечислит организация, не сможет уйти в оплачиваемый отпуск или на больничный, если руководство не подпишет соответствующего приказа. А работодатели далеко не всегда готовы выполнять все действия, направленные на удовлетворение прав и интересов работников, заботясь в первую очередь о своей экономической выгоде. При рассмотрении с такого ракурса, принципы трудового законодательства, в большей степени имеющие социальную направленность, кажутся справедливыми и целесообразными.

Еще раз стоит подчеркнуть, что интересы и права работодателей Трудовой кодекс не игнорирует — в ст 1 ч 1 ТК РФ они упоминаются наравне с правами работников. Просто законодательство учитывает, что свои экономические интересы юридические лица, каковыми являются работодатели, имеют возможность в большинстве случаев удовлетворить самостоятельно.

Принципы трудового законодательства не следует путать с его целями и нормами. Принципы — это основополагающие правила, на которые опирается законодатель, издавая нормы и ставя глобальные задачи. Принципам посвящена ст 2 ТК РФ. А статья 1 ТК РФ освещает цели и задачи, которые стоят перед государством в сфере труда как перед гарантом прав и свобод человека и гражданина. Приоритет прав граждан, защита трудовых интересов работников и работодателей — это и есть основы законодательства о труде.

Ст 1 ч 1 ТК РФ закрепляет три основные цели законодательства в сфере труда. На первом месте стоит обеспечение гарантированных Конституцией трудовых гарантий и прав граждан. Для отельных категорий граждан, которые нуждаются в особой защите (несовершеннолетние, инвалиды), установлены дополнительные гарантии.Второе место занимает создание достойных условий труда. Этой цели служат нормы ТК РФ о распорядке трудового дня, отпуске, проф. подготовке и прочие.На третьем месте закреплена цель по защите интересов и прав работников и работодателей. Такое право также гарантировано Конституцией. А нормы трудового кодекса служат его обеспечению, посредством установления ответственности за неправомерное поведение как работодателей, так и работников и закрепления права для каждого на судебную защиту.

Итак, законы трудового права базируются в первую очередь на установлении гарантий соблюдения прав работников и работодателей. Но защищают они в большей степени интересы работников как социальной группы, так как ТК РФ признаёт их с экономической и правовой точки зрения менее защищенными. При этом работодатели также вправе отстаивать свои права и защищать интересы, так как это гарантирует им Конституция.

Статья 1 ТК РФ. Цели и задачи трудового законодательства

Новая редакция Ст. 1 ТК РФ

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

организации труда и управлению трудом;

трудоустройству у данного работодателя;

подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;

социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

разрешению трудовых споров;

обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Комментарий к Статье 1 ТК РФ

В статье 1 Трудового кодекса РФ закреплены основные цели и задачи трудового законодательства.

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Главной задачей трудового законодательства является достижение согласования интересов работника и работодателя, а также государства. Кроме того, трудовое право направлено на регулирование трудовых отношений, а также иных отношений, связанных с трудовыми, например по организации и управлению трудом или по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда.

Последнее изменение в статью 1 Трудового кодекса было внесено Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ. Этот документ добавил абзац, согласно которому трудовое законодательство направлено также на регулирование отношений по обязательному социальному страхованию.

Другой комментарий к Ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Трудовой кодекс Российской Федерации открывается главой 1, статьями которой определяются цели и задачи российского трудового законодательства, основные принципы правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, система источников норм трудового права, их действие во времени и по кругу лиц, а также порядок исчисления сроков.

2. Часть 1 ст. 1, перечисляя конкретные цели трудового законодательства, по сути, придает правовому регулированию труда в нашей стране определенный социальный акцент, который вытекает из самой сущности Российского государства (ч. 1 ст. 7 Конституции РФ), призванного способствовать созданию в нашей стране благоприятных условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.

Общая социальная направленность российского трудового законодательства, однако, не означает, что оно является правом исключительно одной стороны трудовых отношений, а именно работника. Провозглашаемая Конституцией цель обеспечения достойной жизни и свободного развития человека предполагает, что не только наемный работник должен иметь реальные гарантии своих прав и свобод, но и работодатель, создающий рабочие места и обеспечивающий людей работой, тоже вправе реализовать предпринимательский интерес в осуществляемой им экономической либо иной деятельности. Под этим углом зрения следует говорить о том, что трудовое законодательство России одновременно призвано выполнять две функции. Во-первых, социальную функцию, общее назначение которой состоит в создании работнику условий труда, его оплаты и охраны, достойных представителя современного человеческого сообщества. Во-вторых, экономическую функцию, направленную на обеспечение соответствия уровня трудовых прав, свобод и гарантий работника экономическим возможностям работодателя, позволяющим ему удовлетворять и свой интерес к достижению наиболее эффективных экономических результатов, создающих материальные предпосылки для реализации трудовых прав работников. Именно на эти идеи опирается ч. 2 ст. 1 ТК, называя одной из основных задач трудового законодательства создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений.

Между тем необходимо учитывать, что соотношение указанных функций характеризуется доминантой социальной функции, наличие которой, в частности, объясняется наибольшим удельным весом, занимаемым наемными работниками в структуре российского общества. К тому же с экономической точки зрения каждый из этих работников, не являясь самостоятельно хозяйствующим субъектом, фактически располагает только личными способностями к определенному труду, которыми он и участвует в экономической или иной деятельности работодателя. Отсюда следует, что все трудовые права и интересы работника в реальности могут осуществиться только благодаря определенным действиям работодателя, который тот далеко не всегда заинтересован совершать. В этом смысле работники действительно нуждаются, причем более, нежели работодатели, в государственно-гарантированной поддержке и защите своих трудовых прав и законных интересов.

Права и экономические интересы работодателя трудовое законодательство, конечно, не игнорирует. Однако, имея в виду способность работодателя к их самостоятельному удовлетворению, оно предоставляет возможность осуществлять правовую защиту этих прав и интересов, как правило, нормам других отраслей права, регулирующих отношения, в которых работодатель фигурирует в качестве субъекта имущественных или неимущественных прав, организатора производства, предпринимателя или собственника, осуществляющего какой-либо вид хозяйственной, культурно-развлекательной, медицинской, образовательной или другой деятельности.

3. Взаимоотношения работодателя с субъектами трудовых и связанных с ними отношений строятся в первую очередь на договорно-правовой основе, однако данное обстоятельство не означает, что правовое регулирование этих отношений осуществляется исключительно в частноправовом порядке, не требующем государственного присутствия, олицетворяющего публично-правовое начало в законодательном регулировании общественных отношений.

Трудовое законодательство проявляет социальную направленность как раз в том, что посредством его норм осуществляется такое правовое регулирование трудовых отношений, которое призвано обеспечить, разумеется, в необходимых и разумных пределах экспансию государства на рынок труда с целью привнесения в его функционирование начал предсказуемости, справедливости и стабильности, позволяющих добиваться экономического прогресса и социального мира в условиях данного способа хозяйствования. В этом аспекте ч. 2 ст. 1 ТК РФ ориентирует правовое регулирование трудовых и связанных с ними отношений и на учет интересов российского государства, современная экономико-правовая политика которого должна быть направлена на достижение некоего всеобщего социального блага.

4. Часть 2 ст. 1 ТК РФ очерчивает круг общественных отношений, которые призваны регулировать трудовое законодательство России. Ныне в него включаются не только собственно трудовые отношения, но и иные общественные отношения, которые определяются как отношения, непосредственно связанные с трудовыми. В совокупности с трудовыми отношениями они образуют единый предмет правового регулирования для норм трудового права, содержащихся как в ТК, так и в других источниках (см. комментарий к ст. ст. 5 — 10).

Сердцевину данного предмета составляют индивидуальные трудовые отношения, складывающиеся между работником и работодателем в связи с заключением и исполнением трудового договора. Непосредственно связанные с ними отношения, хотя не являются трудовыми с точки зрения содержания деятельности участвующих в них субъектов, тем не менее регулируются также трудовым законодательством и включаются в его предмет в силу своей тесной и неразрывной связи с трудовыми отношениями. В отрыве от трудовых отношений их существование в принципе теряет самостоятельное значение, поскольку все они вместе и каждый их вид в отдельности должны способствовать возникновению, развитию и в случае необходимости законному прекращению трудовых правоотношений. Соответственно, правовое регулирование данных отношений подчинено общей идее обеспечения нормального состояния трудовых правоотношений.

Отношения, которые наряду с трудовыми включаются в предмет законодательного регулирования, могут предшествовать, сопутствовать трудовым либо сменять их. Их правовое регулирование довольно разнообразно по направленности. Так, регулирование отношений по трудоустройству, которые предшествуют трудовым, призвано обеспечить свободный выбор труда, а также максимально быстрое и правильное возникновение трудовых правоотношений между гражданином, ищущим подходящую работу, и работодателем, подыскивающим определенного работника.

Регулирование отношений по организации труда и управлению трудом, которые сопутствуют трудовым отношениям, опосредует процесс применения и использования индивидуального и коллективного труда работников, занятых у одного работодателя. Хотя труд работников и относится к экономическим факторам рыночного хозяйствования, которые работодатель приобретает и использует по своему усмотрению, он тем не менее не считается обычным рыночным товаром. На этой идее, в частности, основывается международно-правовое регулирование труда. К примеру, п. «а» первого раздела Декларации о целях и задачах МОТ, принятой 10 мая 1944 г. на 26-й сессии Генеральной конференции труда в Филадельфии, говорит: «Труд не является товаром» (Международное Бюро Труда. Женева, 1996. С. 23). Отсюда следует, что наем конкретного труда не рождает для работодателя безграничные возможности по его использованию и распоряжению исключительно в своем интересе. Субъектом индивидуального труда выступает все же человек, а управление им, как, впрочем, и коллективом людей, является разновидностью социальной власти, которая в принципе не может быть безграничной в современном демократическом обществе. С этой точки зрения трудовое законодательство определяет пределы и порядок осуществления данной власти и в первую очередь в области воздействия на работников при осуществлении работодателем локально-нормотворческих, директивно-распорядительных и правоприменительных полномочий.

Законодательное регулирование отношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у работодателя, которые в ряде случаев либо предшествуют, либо сопутствуют трудовым отношениям, нацелено на повышение эффективности труда путем обеспечения субъектного состава трудовых отношений наиболее квалифицированными работниками.

Регулирование отношений по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений подчинено цели оптимального согласования интересов сторон индивидуальных и коллективных трудовых отношений как между собой, так и с интересами государства. В совокупности данные отношения относятся к так называемым коллективным трудовым отношениям, которые сопутствуют индивидуальным трудовым отношениям и составляют важный блок предмета законодательного регулирования. Нормальное функционирование и развитие отношений этого блока во многом определяет судьбу социального благополучия российского общества в целом.

Законодательное регулирование сопутствующих трудовым отношений по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства опосредует привлечение работников к процессу организации труда и управления трудом. Соответствующие нормы законодательства предназначены преодолеть отчуждение работников от организационно-управленческой деятельности работодателя и ее результатов путем предоставления представителям работников возможности воздействовать на работодателя в процессе установления условий труда и применения законодательства. В данном случае соответствующие правомочия работников выступают как своеобразный социальный противовес экономической власти работодателя, использование которого способно в определенной мере воспрепятствовать злоупотреблению этой властью.

Регулирование отношений по материальной ответственности, которые могут сопутствовать трудовым отношениям или сменять их, выполняет охранительную функцию, основное содержание которой составляет обязанность одной стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный другой стороне договора. При этом законодательная конструкция материальной ответственности, содержащаяся в нормах трудового законодательства, имеет специфику, отличающую ее от имущественной ответственности по нормам гражданского права (см. ст. ст. 232 — 250 ТК РФ и комментарий к ним).

Законодательное регулирование отношений по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) должно в целом способствовать обеспечению защиты трудовых прав и законных интересов работников, в том числе и права на здоровые и безопасные условия труда. Такую же направленность имеет и правовое регулирование отношений по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров, с помощью разрешения которых могут защищаться любые трудовые права работников. Отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, как правило, сопутствуют трудовым, а отношения по разрешению трудовых споров могут как сопутствовать трудовым отношениям, так и сменять их.

Все отношения, включенные в ч. 2 ст. 1 ТК РФ под общим названием «иные тесно связанные с трудовыми отношения», подразделяются с точки зрения субъектного состава на индивидуальные и коллективные.

К категории индивидуальных относятся отношения по:

трудоустройству у данного работодателя;

профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

материальной ответственности работников;

разрешению индивидуальных трудовых споров;

обязательному социальному страхованию.

К числу коллективных относятся отношения по:

организации труда и управлению трудом коллектива работников данного работодателя;

социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

разрешению коллективных трудовых споров.

В составе коллективных отношений, в свою очередь, следует различать отношения, регулируемые в порядке внешнего нормативно-правового воздействия со стороны государственно-властных органов или лиц, и отношения, строящиеся на началах договорного саморегулирования, осуществляемого самими участниками этих отношений. В первую группу отношений включаются отношения по:

организации труда и управлению трудом, которые регулируются в законодательном, нормативно-правовом и локально-нормативном порядке (см. ст. ст. 6, 8 ТК РФ и комментарий к ним);

по государственному надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, включая законодательство об охране труда (см. ст. ст. 353 — 369 ТК РФ и комментарий к ним).

Во вторую группу коллективных отношений включаются отношения по:

социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства; профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

разрешению коллективных трудовых споров.

Данная группа отношений во многом связана с регулированием коллективных условий труда работника, поэтому она получила название «коллективные трудовые отношения» (см. ст. 9 ТК РФ и комментарий к ней).

Ткрф статья 1

Трудовой кодекс Российской Федерации:

Статья 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие «иностранные финансовые инструменты» используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ «О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами»;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ «О противодействии коррупции».

Вернуться к оглавлению : Трудовой кодекс РФ в действующей (последней) редакции

Комментарии к статье 81 ТК РФ, судебная практика применения

Об увольнении по статье 81 ТК РФ (по инициативе работодателя), восстановлении на работе уволенных по данной статье лиц см. разъяснения в п.п. 28-53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»:

  • увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидация организации, прекращение ИП) – п. 28 постановления Пленума;
  • увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращения численности или штата работников) – п. 29 постановления Пленума;
  • увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (несоответствия работника занимаемой должности) – п. 31 постановления Пленума;
  • увольнение по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи со сменой собственника имущества организации) – п.п. 32, 50 постановления Пленума;
  • увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей) – п.п. 33-35 постановления Пленума;
  • увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей) – п. 38 постановления Пленума:
  • увольнение по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 (за прогул) – п.п. 39-41 постановления Пленума;
  • увольнение по п.п. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения) – п. 42 постановления Пленума;
  • увольнение по п.п. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 (разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной) – п. 43 постановления Пленума;
  • увольнение по п.п. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершения по месту работы хищения) – п. 44 постановления Пленума;
  • увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за утрату доверия) – п.п. 45, 47 постановления Пленума;
  • увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка) – п.п. 46, 47 постановления Пленума;
  • увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (принятия необоснованного решения руководителем организации, заместителем, главным бухгалтером) – п. 48 постановления Пленума;
  • увольнение по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации, его заместителями) – п. 49 постановления Пленума;
  • увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора) – п. 51 постановления Пленума

Публикации на logos-pravo.ru

По теме «увольнение по статье 81 ТК РФ» рекомендуем обзор судебной практики: «Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя. Судебная практика»

Исковые заявления

Разъяснения Верховного Суда РФ о недопустимости увольнения:

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что:

а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем)

в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ);

беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ (статья 261 ТК РФ);

б) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 ТК РФ);

в) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника;

г) представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (часть третья статьи 39 ТК РФ);

д) участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (часть вторая статьи 405 ТК РФ).

Об указанных основаниях и условиях увольнения см. п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Участие профсоюза при рассмотрении вопросов увольнения

В случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что … далее см. п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

Несвоевременное представление работником работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин его отсутствия на работе и увольнения за прогул.

В соответствии со ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случае временной нетрудоспособности работника.
Обязанность работодателя продлить отпуск в случае временной нетрудоспособности работника закреплена в ст. 124 ТК РФ, по смыслу которой работник должен подтвердить факт временной нетрудоспособности соответствующим документом (листком временной нетрудоспособности), который дает право на продление отпуска.

Несвоевременное представление работником работодателю документов, подтверждающих факт нахождения в состоянии временной нетрудоспособности, в данном случае произошло по причине пребывания С. в указанный период времени в отпуске в другом регионе, вдали от места работы и проживания, и поэтому не может считаться виновным нарушением работником норм трудового законодательства.

Таким образом, выводы суда о злоупотреблении истцом своим правом продлить отпуск в связи с временной нетрудоспособностью признаны неправильными (п. 6 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за третий квартал 2013 года, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014 года

Сокрытие временной нетрудоспособности работника на время его увольнения — злоупотребление правом – отказ в восстановлении на работе!

При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (См. п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2)

Увольнение главного бухгалтера по п. 7 ст. 81 ТК РФ

ВС РФ: Главный бухгалтер не может быть уволен на основании п. 7 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, так как не является работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности (п. 4 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ от 29.11.2006 «Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за третий квартал 2006 года»)

Увольнение контролера пассажирского поезда по п. 7 ст. 81 ТК РФ

ВС РФ: Контролеры-ревизоры пассажирских поездов, совершившие виновные действия по взиманию с безбилетных пассажиров штрафов без выдачи квитанций, могут быть уволены на основании п. 7 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Разрешая спор, суд правильно исходил из того, что М. являлся работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, а потому он мог быть уволен с работы на основании п. 7 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (Обзор судебной практики Верховного Суда РФ от 29.11.2006)

Конституционный Суд РФ об увольнении по ст. 81 ТК РФ

КС РФ: п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ об увольнении по сокращению численности или штата работников не противоречит Конституции

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса РФ.

..Следовательно, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, вопреки утверждению заявительницы, неопределенности не содержит и в системной связи с перечисленными нормами данного Кодекса не может рассматриваться как нарушающий конституционные права работников (Определение Конституционного Суда РФ от 23.12.2014 N 2873-О)

КС РФ: п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ об увольнении в случае смены собственника имущества организации не противоречит Конституции

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, федеральный законодатель вправе устанавливать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, в том числе вводить особые правила, касающиеся прекращения с ними трудовых отношений, если эти различия являются оправданными и обоснованными, соответствуют конституционно значимым целям (Постановление от 15 марта 2005 года N 3-П, Определение от 3 октября 2002 года N 233-О).

Введение для такой категории работников, как заместитель руководителя организации, дополнительного основания прекращения трудового договора основано на специфике их трудовой деятельности и должностных обязанностей и не может рассматриваться как установление необоснованной дифференциации между различными категориями работников. Кроме того, в случае расторжения трудового договора с заместителем руководителя организации в связи со сменой собственника имущества организации ему выплачивается компенсация в размере не ниже трех средних месячных заработков (статья 181 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, оспариваемое заявительницей законоположение не может рассматриваться как нарушающее ее конституционные права (Определение Конституционного Суда РФ от 24.12.2013 N 1913-О)

КС РФ: п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ч. 1 ст. 75 ТК РФ о расторжении трудового договора с главным бухгалтером при смене собственника не противоречит Конституции

По мнению заявительницы, оспариваемые законоположения (ч. 1 ст. 75 ТК РФ, ч. 1 ст. 81 ТК РФ) ограничивают трудовые права граждан, занимающих должности главных бухгалтеров, и противоречат статьям 17, 19, 37 и 55 Конституции РФ.

КС РФ указал следующее. Правовой статус главного бухгалтера (права, обязанности, ответственность) значительно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности: он несет ответственность за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное предоставление бухгалтерской отчетности, обеспечивает соответствие осуществляемых хозяйственных операций законодательству Российской Федерации, контроль за движением имущества и выполнением обязательств; его требования по документальному оформлению хозяйственных операций и представлению в бухгалтерию необходимых документов и сведений обязательны для всех работников организации. Введение для главных бухгалтеров дополнительного основания прекращения трудового договора основано на специфике их трудовой деятельности и должностных обязанностей и не может рассматриваться как устанавливающее необоснованную дифференциацию между различными категориями работников. В случае расторжения трудового договора с главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации ему выплачивается компенсация в размере не ниже трех средних месячных заработков (статья 181 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, оспариваемые заявительницей законоположения не могут рассматриваться как нарушающие ее конституционные права (Определение Конституционного Суда РФ от 27.05.2010 N 699-О-О)

КС РФ: п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ об увольнении за неоднократное неисполнения работником трудовых обязанностей не противоречит Конституции

Неоднократное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей может повлечь наложение дисциплинарного взыскания, в том числе расторжение работодателем трудового договора в соответствии с пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (при условии предшествующего применения к работнику дисциплинарного взыскания, не снятого и не погашенного на момент повторного нарушения). Указанная норма предусматривает лишь соответствующее основание расторжения трудового договора и не устанавливает порядок увольнения работника.

Порядок же применения дисциплинарных взысканий, в том числе в виде увольнения, установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации и предусматривает гарантии от их необоснованного применения.

Кроме того, решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено судом, который, вопреки утверждению заявителя, действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и устанавливает как факт совершения дисциплинарного проступка, так и соразмерность наложенного на работника дисциплинарного взыскания, оценивая всю совокупность конкретных обстоятельств дела, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др. (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 23 апреля 2013 года N 675-О).

Таким образом, и данная норма не может расцениваться как нарушающая конституционные права заявителя, в том числе право на труд (Определение Конституционного Суда РФ от 24.12.2013 N 2063-О; Определение Конституционного Суда РФ от 23 сентября 2010 года № 1091-О-О)

КС РФ: пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (увольнение за прогул) не противоречит Конституции

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя. При этом названным Кодексом (в частности, его статьей 193) закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе причины отсутствия работника на работе.

Таким образом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ сам по себе не может расцениваться как нарушающий конституционные права заявительницы в указанном в ее жалобе аспекте (Определение Конституционного Суда РФ от 23.06.2015 N 1243-О; Определение Конституционного Суда РФ от 19 февраля 2009 года № 75-О-О)

КС РФ: пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ об увольнении за совершение по месту работы хищения не противоречит Конституции

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка, бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников (статья 21 Трудового кодекса РФ). Эти требования закона предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение по месту работы хищения чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом «г» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя, у которого работник после совершения преступления продолжает свою трудовую деятельность.

Таким образом, оспариваемое заявителем положение Трудового кодекса Российской Федерации не может рассматриваться как нарушающее его конституционные права (Определение Конституционного Суда РФ от 28.05.2013 N 707-О)

КС РФ: пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ об увольнении за нарушение работником требований охраны труда не противоречит Конституции

По мнению заявителя, норма пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, как позволяющая уволить работника в случае нарушения им требований по охране труда, содержащихся в локальных нормативных актах, не публикуемых в официальном порядке, не соответствует Конституции.

КС РФ указал, что в вопросе о соответствии подпункта «д» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ Конституции РФ неопределенность отсутствует (Определение Конституционного Суда РФ от 20 марта 2007 г. N 217-О-О)

КС РФ: п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ об увольнении работника обслуживающего денежные или товарные ценности за утраты доверия к нему не противоречит Конституции

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, бережно относиться к имуществу работодателя, а также возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб (статьи 21 и 238 Трудового кодекса РФ). Эти требования предъявляются ко всем работникам.

В силу статьи 243 названного Кодекса на работника возлагается полная материальная ответственность в случае недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора (пункт 2 части первой данной статьи). При этом до принятия решения о возмещении ущерба конкретным работником работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения (статья 247 названного Кодекса).

Указанное обстоятельство, установленное работодателем в том числе в ходе проведения ревизии, может служить также основанием для расторжения им трудового договора с работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Решение работодателя об увольнении такого работника может быть проверено судом, что обеспечивает полное и всестороннее исследование обстоятельств дела, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает факт совершения работником виновных действий.

Таким образом, пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в системной связи с другими нормами данного Кодекса не может рассматриваться как нарушающий конституционные права работников (Определение Конституционного Суда РФ от 20.11.2014 N 2578-О)

КС РФ: увольнение по п. 9 ч. 1 статьи 81 ТК РФ за принятие необоснованного решения не нарушает прав граждан

Увольнение руководителя организации на основании пункта 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является мерой юридической ответственности руководителя за совершение им виновных действий. Такое увольнение не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении руководителя, его вине, о наличии неблагоприятных последствий и причинно-следственной связи между ними и принятием руководителем решения, а также, как следует из пункта 48 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», без исследования вопроса о возможности избежать неблагоприятных последствий в случае принятия другого решения. Кроме того, при увольнении руководителя организации работодатель обязан соблюдать установленный законом порядок применения данной меры ответственности.

Таким образом, принятию решения об увольнении руководителя организации предшествует объективная оценка совершенного им деяния, а обоснованность увольнения может быть предметом судебной проверки, чем, вопреки утверждению заявителя, исключается произвольное применение оспариваемой нормы.

Использование в названном законоположении оценочных понятий не свидетельствует о неопределенности его содержания, поскольку разнообразие фактических обстоятельств делает невозможным установление их исчерпывающего перечня в законе, а использование законодателем оценочной характеристики преследует цель эффективного применения нормы к неограниченному числу конкретных правовых ситуаций (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 30 июня 2011 года N 14-П; определения Конституционного Суда Российской Федерации от 21 февраля 2008 года N 120-О-О, от 19 марта 2009 года N 231-О-О и от 17 июля 2012 года N 1316-О).

Таким образом, оспариваемая заявителем норма не может расцениваться как нарушающая его конституционные права (Определение Конституционного Суда РФ от 23.04.2015 N 779-О)

КС РФ: п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ об увольнении работника в случае представления им подложных документов при заключении трудового договора не противоречит Конституции

При поступлении на работу представление в соответствии со статьей 65 Трудового кодекса Российской Федерации документов является элементом процедуры заключения трудового договора и направлено в том числе на установление соответствия лица, поступающего на работу, предъявляемым к нему требованиям, вследствие чего документы не должны быть подложными.

Представление работником при заключении трудового договора документов, не отвечающих данному критерию, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с пунктом 11 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты прав и интересов работодателя.

Такое правовое регулирование не может рассматриваться как нарушающее права работника, поскольку, как следует из пункта 51 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», расторжение трудового договора с работником по пункту 11 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации производится в случае нарушения правил заключения трудового договора по вине самого работника.

Кроме того, данная норма не предполагает возможности произвольного применения, поскольку обоснованность расторжения трудового договора может быть предметом судебной проверки (Определение Конституционного Суда РФ от 29.05.2014 N 1095-О

КС РФ: ч. 3 ст. 81 ТК РФ о сокращении численности или штата работников или несоответствия работника занимаемой должности, если невозможно перевести работника на другую работу не противоречит Конституции

Часть третья статьи 81 Трудового кодекса РФ, являясь элементом механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, предоставляет работнику, предупрежденному о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой им должности, возможность продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, носит гарантийный характер и не может рассматриваться как нарушающая права работников (Определение Конституционного Суда РФ от 23.04.2015 N 748-О)

КС РФ: ч. 4 ст. 81 ТК РФ о расторжении трудового договора с работниками, работающими в другой местности не противоречит Конституции

Расторжение трудового договора с работниками, работающими в расположенном в другой местности обособленном структурном подразделении организации, осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, только тогда, когда работодателем принято решение о прекращении деятельности такого структурного подразделения, поскольку это фактически означает прекращение деятельности самой организации в этой местности и, соответственно, делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 21 апреля 2005 года N 144-О).

Таким образом, с учетом всех предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации для случая увольнения в связи с ликвидацией организации гарантий увольняемым работникам, оспариваемая норма сама по себе не может рассматриваться как нарушающая конституционные права и свободы граждан (Определение Конституционного Суда РФ от 24.10.2013 N 1542-О)

КС РФ: ч. 6 статьи 81 ТК РФ о запрете увольнения в период временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске не нарушает права граждан

Часть шестая статьи 81 Трудового кодекса РФ направлена на недопущение увольнения работника в период его отсутствия на работе по уважительной причине, имеет целью защиту прав работника, носит гарантийный характер и сама по себе не может расцениваться как нарушающая конституционные права граждан.

Кроме того, названное законоположение содержит запрет на увольнение работника исключительно по инициативе работодателя и не распространяется на случаи увольнения работника по иным основаниям (Определение Конституционного Суда РФ от 23.04.2015 N 749-О)

Запрет увольнения беременной женщины

Установленные трудовым законодательством гарантии защиты беременной женщины от увольнения по инициативе работодателя действуют независимо от того, был ли работодатель поставлен в известность о ее беременности и сообщила ли она ему об этом. См. об этом комментарии к статье 261 ТК РФ

Комментарии запрещены.