Дополнительное соглашение на продление полномочий директора образец

Оглавление:

Дополнительное соглашение на продление полномочий директора образец

Вопрос: Общее собрание участников продлило полномочия генерального директора еще на один срок.
Нужно ли увольнять и снова принимать его на работу?
Нужно ли уведомлять контролирующие органы?

Очередное общее собрание участников ООО

Внеочередное общее собрание участников ООО

Трудовые отношения с руководителем организации

Ответ от 15.03.2018 :

Если руководителю продлили срок полномочий, увольнять его не требуется. Сообщать о продлении полномочий в контролирующие органы тоже не нужно.

Руководитель организации (генеральный директор) избирается общим собранием участников на срок, определенный в уставе. В обществе, состоящем из одного участника, назначение генерального директора оформляется решением этого участника. Такие правила установлены ст. 39, 40 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ (далее – Закон № 14-ФЗ).

Срок полномочий генерального директора продлевается решением общего собрания участников (решением единственного учредителя). Как и прочие сотрудники, генеральный директор является работником организации и с ним заключается трудовой договор. Исключение – единственный участник, ставший руководителем. Подробнее о том, нужно ли заключать трудовой договор с руководителем, который является единственным участником общества, см. Справочник кадровика.

При этом трудовой договор с генеральным директором может быть и срочным, и бессрочным. Если с руководителем заключен бессрочный трудовой договор, нужно просто продлить его полномочия на следующий срок, оформив решение общего собрания участников (единственного участника). Расторгать трудовой договор и заново принимать на работу того же генерального директора не требуется.

Не нужно увольнять директора и в том случае, если его полномочия участники своевременно не продлили. Пока нет решения участников о прекращении полномочий директора (даже если их срок истек), руководитель должен по-прежнему исполнять свои функции. Такой подход разделяют и арбитражные суды (см. например, определение ВАС РФ от 17.10.2012 № ВАС-13633/12, постановление Арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 13.02.2015 № А74-3032/2014).

Если с руководителем заключен срочный трудовой договор, срок которого истекает вместе со сроком полномочий, организация может пойти двумя путями.

Первый вариант. Можно продлить срок полномочий генерального директора, при этом не оформлять увольнение и новый прием на работу, а также не вносить ничего в трудовой договор дополнительно. Объясняется это следующим. В соответствии с ч. 4 ст. 58 ТК РФ если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, он автоматически становится бессрочным.

Заметим, что срок трудового договора нельзя продлить заключением дополнительного соглашения. Связано это с тем, что срочный трудовой договор заключается именно на определенный срок, а истечение этого срока влечет естественное увольнение на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Оформление дополнительного соглашения будет расцениваться как новый срочный трудовой договор и считаться нарушением, ведь многократное заключение с одним работником срочных трудовых договоров не допускается.

Второй вариант. Можно оформить увольнение директора в связи с истечением срока действия трудового договора (ч. 1 ст. 79 ТК РФ), а затем принять его на работу заново. Для этого придется произвести полный расчет (выплатить зарплату и оплатить неотгулянный отпуск) и внести в трудовую книжку соответствующие записи. Однако следовать этому варианту не рекомендуется.

Во-первых, есть шанс, что контролирующие органы сочтут это уклонением от предоставления работнику прав и гарантий, которые положены ему при заключении бессрочного трудового договора (ч. 6 ст. 58 ТК РФ). Во-вторых, участники могут затянуть с принятием решения о продлении полномочий, в результате руководитель будет работать без оформления, а это – прямое нарушение трудового законодательства.

Относительно уведомления налогового органа сообщаем следующее. По общему правилу организация, сменившая руководителя, должна внести соответствующие изменения в ЕГРЮЛ в течение трех рабочих дней со дня принятия соответствующего решения (пп. «л» п. 1, п. 5 ст. 5 Федерального закона от 08.08.2001 № 129-ФЗ).

Кроме того, сведения о новом генеральном директоре необходимо предоставить банку. Однако эти правила касаются только тех случаев, когда в организации именно сменился генеральный директор, т.е. вместо одного работника пришел другой. Если же работник остался тот же, уведомлять никого не нужно.

Как задать вопрос

Протокол о продлении полномочий генерального директора

Протокол о продлении полномочий генерального директора – необходимый документ в случае, когда срок полномочий действующего руководителя истекает.

Зачем нужен протокол

В каждой организации должен быть руководитель. Недаром первый приказ, издаваемый во вновь открытом ООО, называется «Приказ №1 – о назначении директора».

Период, на который утверждается высшее должностное лицо на предприятии, может быть как неограниченным, так и ограниченным. Во втором случае, после истечения срока полномочий директора, необходимо либо избрать нового руководителя, либо продлить функции прежнего.

Кто продлевает полномочия

Как и назначение руководителя организации, так и продление его должностных обязанностей производится учредителями общества.

Для этого организуется собрание, на котором простым голосованием определяется дальнейшая судьба директора.
Все действия, происходящие на этом мероприятии, должны обязательно фиксироваться в специальном протоколе.

Процедура проведения собрания

Если в обществе один учредитель, то все достаточно просто – для продления полномочий директора необходимо решение единственного участника ООО.

В случае, когда участников несколько (а их может быть до 50 лиц – физических и юридических), для начала проводится предварительное письменное уведомление о намечающемся собрании (с указанием даты и времени, а также вопроса, который на нем будет рассматриваться).

На самом собрании выделяются

  • председатель – он определяет ход мероприятия, руководит им,
  • а также секретарь — этот человек ведет протокол, записывая все, что происходит в мельчайших деталях и предоставляет всем участникам копии документа.

Надо сказать, что назначение председателя и секретаря – не обязательный этап, поскольку зачастую в состав общества входят всего два или три человека.

Иногда собравшиеся разрабатывают и принимают систему голосования, которое может проходить через протоколирование мнений или простое поднятие рук.

Собрание считается состоявшимся, если на нем присутствовало не менее половины участников общества.

По итогам голосования на предприятии издается приказ, в котором дается соответствующее распоряжение. После этого, с генеральным директором заключается дополнительное соглашение к текущему трудовому договору.

Кого известить в обязательном порядке

Сведения о принятом на собрании учредителей решении доводятся до надзорных структур и других заинтересованных сторон (банков, контрагентов и т.д.). При этом стоит отметить, что налоговую службу, например, оповещать о продлении полномочий необязательно, а вот если был избран новый директор – этого не избежать, причем сделать это надо в трехдневный срок.

Что делать, если кто-то проголосовал «против»

Для того, чтобы продлить полномочия генерального директора, как уже говорилось выше, необходимо простое большинство голосов.

При этом очевидно, что не все участники общества могут быть согласны с таким продолжением дела. В этом случае в протокол обязательно вносится индивидуальное мнение участника с указанием причин, по которым он голосует «против».

В дальнейшем, на основании такой записи, несогласное с общим мнением лицо имеет право подать исковое заявление в суд и обжаловать вынесенное решение.

Особенности составления протокола, общие сведения

Сейчас нет стандартной, обязательной к применению формы протокола о продлении полномочий генерального директора. Исходя из этого, представители организаций имеют возможность писать его в произвольном виде, либо по образцу, утвержденному в учетной политике предприятия. Главное следить за тем, чтобы по своей структуре и содержанию документ отвечал некоторым нормам делопроизводства.

Протокол условно следует поделить на три части:

В начало, так называемую «шапку» вносятся данные об организации, в основную часть – сведения о присутствующих на собрании лицах, а также ходе собрания, в заключение – решение участников общества.

Протокол обязательно должен быть подписан всеми присутствующими – таким образом они подтверждают то, что вся внесенная в него информация верна.

Проштамповывать его нужно только в том случае, если требование о применении различного рода клише закреплено в локальных актах фирмы.

Протокол составляется в одном оригинальном экземпляре, при надобности могут быть сделаны его дополнительные копии, которые следует обязательно заверить подписями ответственных лиц. Сведения о бланке нужно занести в журнал учета внутренних бумаг предприятия – он обычно находится у секретаря компании.

Как хранить документ

Протокол подлежит обязательному хранению как один из важнейших кадровых документов и одновременно документов, относящихся к основной деятельности организации. Период хранения определяется либо внутренними нормативными актами, либо законодательством РФ (но не меньше пяти лет).

Образец протокола о продлении полномочий генерального директора

В начале документа указывается:

  • его наименование и номер;
  • полное название общества;
  • место (населенный пункт), в котором зарегистрирована организация;
  • дата составления протокола.

После этого идет основной раздел. Сюда вносится:

  • состав присутствующих на собрании участников общества;
  • повестка дня;
  • принятое решение.

При необходимости можно внести и любые другие важные сведения (в зависимости от индивидуальных особенностей компании). Обязательно нужно отразить количество проголосовавших «за» и «против».

В завершение протокол визируется подписями всех присутствующих. Если кто-либо отказался подписать бланк, это надо также отметить.

Приказ о продлении полномочий директора в 2018 году — как оформить

Директоров в ООО и в закрытых акционерных обществах нанимают на основании таких же трудовых договоров, как и остальных сотрудников. При этом для руководителей избирается именно срочный вид этого документа. По истечении срока, указанного в Уставе и в договоре, возникает вопрос о том, как продлить действие документа, если руководитель полностью устраивает компанию. Для этого есть несколько решений, в том числе и путем составления дополнительного соглашения.

Основания на продление полномочий генерального директора

Специалисты рекомендуют проводить процедуру через увольнение и новый прием на работу того же лица, таким образом продлевая полномочия руководителя. Прием осуществляется после соответствующего решения от участников общества и издания приказа. Распоряжение оформляется в свободной форме на фирменном бланке с указанием ФИО назначенного лица и его руководящей должности.

Участниками общества принимается решение о продлении полномочий генерального директора. Делается это при помощи специального протокола. Такой протокол и решения являются основаниями для продления. В нем указывается, что полномочия по трудовому договору, срок которого подошел к концу, прекратились. В связи с этим директор принимается на работу заново. На основании протокола также вносится информация о расторжении договора и заключении нового документа в трудовую книжку.

Дополнительным основанием является приказ.

Как продлить полномочия директора, если он единственный учредитель?

Если директор является единственным учредителем, то о собрании участников речи быть не может. В этом случае достаточно принять решение о том, что обязанности сохраняются за ним же. Дополнительно оформляется приказ — его могут затребовать банки и нотариусы.

После этого оформленные распоряжения прикрепляются к документам общества. Важно, чтобы текст приказа полностью соответствовал написанному в Уставе общества.

Документы для продления полномочий генерального директора

Основными документами во всей процедуре являются приказ и протокол. В некоторых случаях могут иметь место новый трудовой договор или дополнительное соглашение, тогда как приказ нужен всегда, а протокол – почти всегда, кроме случая, когда генеральный директор является единственным учредителем.

При переоформлении об увольнении и приеме сведения будут вноситься в еще один документ – трудовую книжку. Важным во всей процедуре остается документ под названием Устав, где прописаны основы функционирования предприятия, в том числе и процесс переизбрания руководителя.

Уведомление налоговой о продлении полномочий генерального директора

В законодательстве есть требования по составлению уведомлений при избрании руководителя организации. Однако, уведомлять налоговые службы необходимо, когда произошла смена руководящего лица. В этом случае дается ровно три рабочих дня на написание и отправку уведомления. Если же осуществляется продление (т. е. руководящее лицо остается тем же), то уведомление составлять не обязательно.

Как составить протокол о продлении полномочий?

Протокол является основным документом во всей процедуре.

Изначально в него вносится информация о самом собрании:

  • дата;
  • время начала и окончания;
  • место проведения.

Перечисляется список лиц с паспортными данными, присутствовавшими на собрании. Далее идет повестка дня, где обязательно упоминается продление полномочий директора. В тексте, соответствующем рассмотрению этого вопроса, вписываются итоги голосования и факт принятого решения. После этого записывается само решение: продлить полномочий генерального руководителя на пять лет (или другой срок).

Образец приказа о продлении полномочий директора

В верхней части записывается полное наименование организации. Далее проставляется дата составления и город, где работает компания. После этого идет наименования распоряжения – приказ с соответствующим номером. Указывается, что именно является основанием для издания распоряжения – решение с определенными номером и датой.

В самом тексте записывается, что в связи с решением о продлении срока полномочий руководителя, лицо приступает к своим обязанностям. Также вносится информация о дате, с которой начинает быть действительным текст приказа.

Таким образом, составляться оно может от первого лица. Поэтому и сам генеральный директор ставит свою подпись в конце напротив фамилии и инициалов.

Продление полномочий директора ООО

Единого мнения на этот счет нет. Одни говорят, что необходимо уволить и принять вновь, вторые — предлагают оформить допсоглашение к уже имеющемуся трудовому договору.
Лично я придерживаюсь мнения, что нужно уволить и принять вновь. Потому как трудовое законодательство не содержит понятия — продлить срочный трудовой договор. Трудовой договор срочный на то и срочный, что заключается временно.

Комментарий к Трудовому Кодексу РФ под редакцией Ю.П. Орловского к ст. 58ТК РФ
Цитата:Комментарий к статье 58 трудового кодекса

1. Статья 58 ТК предусматривает два вида трудовых договоров в зависимости от срока их действия. Первый вид — это трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок. Заключая такой договор, стороны вообще не оговаривают срок его действия. Договором может быть определена лишь дата вступления его в силу (см. коммент. к ст. 61 ТК).
Второй вид назван срочными трудовыми договорами. Срочные трудовые договоры заключаются на определенный срок, как правило, не превышающий 5 лет. Трудовой договор на срок более 5 лет может быть заключен лишь в случаях, прямо указанных Кодексом или иным федеральным законом.
2. Закрепив возможность заключать срочные трудовые договоры, ст. 58 ТК вместе с тем ограничивает ее строго определенными случаями.
Согласно ч. 2 комментируемой статьи срочный трудовой договор может быть заключен только в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Исключение из этого общего правила составляют лишь случаи, прямо предусмотренные Кодексом или иным федеральным законом (см. коммент. к ст. 59 ТК). Следует отметить, что возможность заключения срочного трудового договора была ограничена и ранее действовавшим КЗоТ, в т.ч. и правилами, названными ст. 58 ТК. Однако в отличие от КЗоТ, ст. 58 ТК не предусматривает такого основания для заключения срочного трудового договора, как «интересы работника». И это вполне оправданно, т.к. понятие «интересы работника» слишком неопределенно и многозначно, что вызывало на практике сложности при его применении и влекло за собой нарушение прав и законных интересов работников.
3. Сохранив характер и условия выполнения работы в качестве оснований для заключения срочного трудового договора, ст. 58 ТК, как и ранее действовавшее законодательство, не определяет критерии, по которым характер работы и условия ее выполнения могут быть отнесены к таковым, при которых возможно заключение срочного трудового договора. В связи с этим при заключении срочного трудового договора работодатель, как и прежде, обязан указывать в нем конкретные обстоятельства, по которым характер и условия выполнения работы препятствуют заключению трудового договора на неопределенный срок. При этом необходимо обратить внимание на то, что закон говорит не об условиях труда (вредные, тяжелые и т.п.), а об условиях выполнения работы (трудовой функции). То есть имеются в виду такие особые условия выполнения работы, которые обусловливают срочный характер трудовой связи. Иными словами, главным критерием заключения срочного трудового договора, как и прежде, является невозможность установления постоянных трудовых отношений. При этом, как разъяснил Верховный Суд РФ, обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок (п. 13 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).
4. Если при заключении трудового договора стороны не оговорили срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. Заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора, в т.ч. и в случаях, когда в период действия трудового договора возникли обстоятельства, при которых допускается заключение срочного трудового договора. Так как ст. 58 ТК не содержит такого основания для заключения срочного трудового договора, как «интересы работника», трансформация трудового договора с неопределенным сроком в срочный трудовой договор, как общее правило, не допускается и при наличии согласия работника.
5. Истечение срока трудового договора, если срочный трудовой договор заключен правомерно, является основанием для его прекращения. Инициатива в прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока трудового договора может исходить как от работодателя, так и от самого работника. Работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель принял решение о прекращении трудового договора в связи с истечением его срока.
Однако в тех случаях, когда в связи с истечением срока трудового договора ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работу и после истечения установленного срока, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Расторжение такого договора по инициативе работодателя в этом случае возможно только на общих основаниях (см. коммент. к ст. 77 ТК).
В практике заключения срочных трудовых договоров возник вопрос, вправе ли стороны трудового договора, срок которого истек, перезаключить его на новый срок или продлить данный договор. Ответ на этот вопрос должен быть отрицательным, т.к. ТК не предусматривает каких-либо правил о перезаключении или продлении срочного трудового договора.
Согласно п. 2 ст. 77 ТК истечение срока трудового договора является основанием для его прекращения. Исключение составляют лишь случаи, когда трудовые отношения практически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (см. коммент. к ст. ст. 77, 79 ТК). В такой ситуации трудовой договор согласно ч. 4 ст. 58 ТК считается заключенным на неопределенный срок (см. коммент. к ней). Следует подчеркнуть, что в указанной норме не говорится о перезаключении или о продлении трудового договора, речь идет о том, что при названных обстоятельствах он изначально считается заключенным на неопределенный срок.

В связи с этим в тех случаях, когда по истечении срока трудового договора стороны хотят продолжить трудовые отношения на определенный срок, они должны будут расторгнуть трудовой договор, срок которого истек, и заключить новый трудовой договор на тот же или иной срок.
При этом следует иметь в виду, что заключение нового трудового договора на определенный срок возможно, если поручаемая работа по характеру и условиям ее выполнения носит срочный характер или это прямо предусмотрено ТК или иным федеральным законом (см. также коммент. к ст. 59 ТК).

6. Срочный трудовой договор считается договором с неопределенным сроком и в том случае, если изначально он был заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, т.е. без учета требований, установленных Кодексом для заключения срочных трудовых договоров, и это обстоятельство установлено судом или органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (см. также коммент. к ст. 59 ТК). Например, трудовой договор, заключенный с работником сроком на один год только на том основании, что работник зарегистрирован по месту проживания лишь временно, должен быть признан договором с неопределенным сроком.
7. Если трудовой договор заключен с работником на определенный срок с той целью, чтобы не предоставлять ему те или иные права и гарантии, предусмотренные законом для лиц, работающих по трудовому договору с неопределенным сроком, то такой договор также считается бессрочным трудовым договором со дня его заключения. Такой вывод вытекает из содержания ч. 6 ст. 58 ТК, запрещающей заключение срочных трудовых договоров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, заключивших трудовой договор на неопределенный срок.
Например, неправомерным будет считаться заключение с работником трудового договора сроком на полтора года на том основании, что по истечении этого срока в организации планируется сокращение численности работников. Заключая срочный трудовой договор в этом случае, работодатель явно уклоняется от предоставления работнику гарантий и компенсаций, связанных с увольнением по сокращению численности работников, т.к. прекращение трудового договора в связи с истечением его срока не влечет за собой обязанности выплачивать какие-либо компенсации. Или, если трудовой договор сроком на один год заключен с молодой женщиной с целью не предоставлять ей (в случае ее беременности) гарантии и льготы, установленные для беременных женщин или женщин, имеющих малолетних детей, и т.п.
Следует отметить, что установленное ст. 58 ТК ограничение возможности заключения срочных трудовых договоров в полной мере согласуется с Рекомендацией МОТ N 166 «О прекращении трудовых отношений» (1982), предусматривающей гарантии против неограниченного использования при приеме на работу срочных трудовых договоров, ставящих работников в жесткую зависимость от работодателя.

Продление полномочий генерального директора

1 января истекает срок заключенного с генеральным директором нашей организации (ООО) срочного трудового договора. Учредители планируют заключить с ним же договор на новый срок. Как правильно оформить отношения в данном случае?

Генеральный директор ООО относится к той группе лиц, с которыми, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее — ТК), допускается заключение срочного трудового договора. При этом в соответствии со ст. 275 ТК срок такого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

В соответствии со ст. 79 ТК срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Общий порядок оформления прекращения трудового договора предусмотрен ст. 84.1 ТК и включает в себя необходимость издания приказа, внесения соответствующей записи в трудовую книжку, осуществления расчета с работником. Вместе с тем совершения этих действий можно избежать, особенно ввиду того, что трудовые отношения с генеральным директором в данном случае фактически не прекращаются. Для этого следует прежде всего провести заседание органа, уполномоченного в соответствии с учредительными документами организации принимать решения о продлении полномочий генерального директора. В подавляющем большинстве случаев таким органом является общее собрание участников. Решение уполномоченного органа о продлении полномочий генерального директора оформляется в виде протокола. На основании решения с генеральным директором заключается дополнительное соглашение к трудовому договору о продлении его срока.

Принять решение о продлении полномочий генерального директора, а также заключить дополнительное соглашение к трудовому договору нужно до истечения срока действия договора. В противном случае возможны как минимум два варианта развития событий. Если работник не был уведомлен о предстоящем истечении срока трудового договора за 3 дня и продолжает работать, возникнет проблемная ситуация. В соответствии с общими нормами трудового законодательства трудовой договор с работником будет считаться продленным на неопределенный срок. Второй вариант развития событий возникнет в случае, если работодатель все же уведомит работника о предстоящем прекращении трудового договора, хотя это и нелогично, поскольку работодатель, судя по исходным данным, намеревается продолжать сотрудничество с работником в качестве генерального директора. В этой ситуации по истечении срока договора он прекращается и продлевать его дополнительным соглашением неправомерно. Необходимо будет увольнять работника с совершением действий, связанных с прекращением договора, а потом заново принимать на работу.

Обсуждение закрыто.